企業(yè)管理培訓的未來趨勢展望
隨著全球經濟復蘇的大潮，企業(yè)管理培訓的需求正在迅速增長。作為一名擁有多年實戰(zhàn)經驗的培訓師，我深感企業(yè)在培訓方面的需求日益旺盛。從2010年開始，南京的尚一企業(yè)管理顧問公司就已經察覺到這種趨勢，并致力于為企業(yè)提供高質量的管理培訓服務。全國各地的培訓機構和企業(yè)負責人紛紛邀請我參與制定培訓計劃、設計培訓課程并親自授課。近期觀察與體驗后發(fā)現，企業(yè)管理培訓的趨勢正朝著以下十個方向發(fā)展：
一、管理類證書培訓面臨瓶頸：提升實際能力比證書更重要。近年來，隨著企業(yè)對專業(yè)管理培訓越來越重視，職業(yè)資格認證也隨之興起。當獲取證書成為培訓的主要目的，忽視實際操作能力時，這種認證培訓的含金量將大打折扣。我認為，職業(yè)資格認證是從業(yè)者的*標準，重點應在于職業(yè)技能的提升。管理者的職業(yè)化和素質提升是一個系統(tǒng)工程，需要注重能力提升而非證書認可度。
二、企業(yè)總裁班招生難度增加：老總常規(guī)培訓需求基本飽和。由于長期在一些*高校的MBA、EMBA和總裁研修班授課，不少培訓機構反映總裁班招生難度增加。企業(yè)高層管理者的培訓選擇越來越多樣化，不再局限于傳統(tǒng)的總裁研修班。隨著名校類似項目的增多，同質化傾向嚴重，企業(yè)老總的培訓選擇更加趨于理性。
三、培訓學員層級逐漸下移：中層經理和骨干員工培訓成為重點。在幫助企業(yè)制定培訓規(guī)劃時，我發(fā)現管理培訓的重點已經逐漸轉移到中層經理和基層員工。提升企業(yè)人才素質，培訓是最直接最有效的途徑。中層經理和骨干員工的培訓對于培養(yǎng)企業(yè)后備人才具有舉足輕重的作用。
四、管理類課程實操性需求增強：不僅要“聽懂”還要“學會”。近年來，企業(yè)管理培訓行業(yè)開始關注培訓效果的探討和研究，注重課程的實操性。除了完成授課任務外，我還要求自己深挖企業(yè)存在的問題，與企業(yè)及時交換意見。管理培訓不僅是理論知識的學習，更重要的是幫助企業(yè)解決實際問題。加強對“學會”的歷練也非常重要，因為講得好是培訓師的能力，而做得好才是學員的能力。
五、培訓機構業(yè)務轉型：市場細分走專業(yè)化方向。面對企業(yè)的需求變化，一些培訓機構開始主動進行業(yè)務轉型。市場細分、走專業(yè)化方向是一種較好的路徑。例如，按照金融行業(yè)、食品行業(yè)等進行市場定位，進行行業(yè)研究，研發(fā)行業(yè)課程，提高培訓的針對性。此外的企業(yè)進行培訓的重要性不言而喻，不僅可以吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才，還可以激發(fā)員工積極性并提高企業(yè)經營管理效益和核心競爭力等好處顯而易見。然而在實施過程中可能會遇到一些問題如有人想去去不了等問題這也需要進行及時的跟蹤反饋調整與優(yōu)化改進使得真正能夠實現員工培訓的長遠價值促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展增強凝聚力和競爭力提升品牌形象塑造更好的企業(yè)文化氛圍并創(chuàng)造更多的經濟效益和社會效益 。
一、培訓需求分析不足
管理人員在規(guī)劃培訓課程時，未能對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)性的鑒別與分析。這導致接受培訓的人員覺得課程內容與自身工作相關性不大。由于需求分析的不到位，往往導致員工接受到的培訓內容與其實際需求不符，造成資源浪費。
二、培訓時間安排不合理
公司常利用員工的休息日進行培訓，這樣雖然達到了培訓與工作兩不誤的目的，但卻忽視了員工的休息權益。員工視休息日為法定假日，企業(yè)無償占用這段時間，容易引起員工的不滿。
三、對培訓的錯誤認知
1.資深員工輕視培訓。部分員工認為培訓只針對新人或基層人員，資深員工或高層管理人員因已有豐富經驗而輕視培訓。
2.將培訓等同于觀光旅游。部分員工將培訓機會視為外出游玩的機會，而未認識到培訓的意義及目標。
3.缺乏培訓意識。部門管理人員及員工未認識到培訓的重要性，安排培訓只是為了完成任務，參加培訓也只是應付了事，導致企業(yè)投入大量人力、物力和財力卻未能達到預期的培訓效果。
二、企業(yè)培訓的重要性及其作用
隨著科技和社會的發(fā)展，企業(yè)對員工的要求越來越高。我們必須認識到，培訓是提升企業(yè)競爭力、促進員工個人發(fā)展的重要途徑。
一、人才是企業(yè)的資本。人力資源的培訓開發(fā)能使其增值，企業(yè)對員工進行培訓是生產力、市場競爭和經濟成就的決定性因素。
二、員工培訓是提升技術、能力水準的有效途徑。通過崗位培訓，可以提升員工的崗位操作技能，適應崗位需求；員工也需要通過不斷的學習和進步，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準。
三、培育共同價值觀、增強凝聚力。企業(yè)應不斷進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓可以增強員工對組織的認同感，增強團隊凝聚力及團隊精神。
四、激勵員工積極性。員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。例如通過組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進企業(yè)等方式，可以激發(fā)員工的工作積極性。
五、建立學習型組織。學習型組織是現代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，企業(yè)應通過有效的培訓機制，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓體系，不斷提高員工素質，使企業(yè)成為不斷獲得效益的源泉。
三、走出培訓的誤區(qū)
在我們的一些企業(yè)中，常常存在對培訓的誤解和誤區(qū)，導致培訓工作困難重重。下面我們總結了常見的幾個誤區(qū)及其解決方法：
一、培訓要立即見效的誤區(qū)
部分管理者希望培訓能立即產生效果，卻忽視了將理論知識轉化為實際行動需要時間的過程。員工也可能沒有立即將所學應用于實踐的機會。我們應放長遠一點看待培訓的效果。
二、將人才培訓視為“為人作嫁衣”的誤區(qū)
由于擔心受訓人員離職造成資源浪費，有些企業(yè)會減少甚至取消對員工的培訓投入。然而實際上可以通過科學合理的規(guī)劃和計劃性的人才儲備工作來降低這一風險。例如制定《培訓服務協議書》規(guī)定服務年限和補償條款等措施來保護企業(yè)的投入。同時還可以通過將企業(yè)培訓計劃與個人發(fā)展計劃相結合的方式留住人才并激發(fā)其潛力。此外還可以采取職位分解等措施做好人才流失的防范工作以應對關鍵崗位人員流動帶來的挑戰(zhàn)。
三、忽視人才培訓和儲備的誤區(qū)
目前一些企業(yè)在培訓方面存在一些誤區(qū)。例如，有些企業(yè)認為培訓僅僅是培訓部門的事，忽略了培訓需要組織內多方面的支持，特別是高層和各級管理者的參與。有些企業(yè)把培訓當作一種福利，卻忽視了員工參與培訓的義務和責任；還有些企業(yè)的培訓需求分析不足，培訓項目設置不合理，導致培訓效果不盡如人意。其實，有效的培訓需要整個組織的合力，形成學習和培訓的氛圍。
要提升培訓效果，必須在培訓理念和方式等方面進行創(chuàng)新。要轉變員工培訓是浪費資源的觀念，樹立起員工培訓是一種投資行為的理念，因為這種投資可以為企業(yè)帶來長期的綜合收益。在培訓方式上，要采用更加多樣化和互動的方式，如角色扮演、模擬與游戲等，激發(fā)員工的學習興趣，提高培訓效率。要加強培訓需求分析，根據企業(yè)現狀及目標，制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃?？紤]不同部門、層級和崗位的需求，設置不同的培訓課程，并創(chuàng)新培訓師的選擇方式，讓企業(yè)內部的領導或員工擔任培訓師，以加強培訓的針對性和交流順暢性。
考核員工的方式也需要創(chuàng)新。員工不應僅為了獲得證書而培訓，而是要通過考核來激勵他們。企業(yè)可以設計自己的證書，使其變得有吸引力和權威性。改善員工的硬技能和軟技能同樣重要，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等。
員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán)。通過有效的培訓和開發(fā)，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)創(chuàng)造*價值，使企業(yè)在競爭中占據優(yōu)勢。我們的講師在線平臺擁有各個領域的專業(yè)老師，致力于為企業(yè)提供更加有效的培訓解決方案。
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