隨著宏觀經(jīng)濟(jì)逐漸明朗，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的局勢日益清晰。作為一名有著豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的培訓(xùn)師，我深感企業(yè)培訓(xùn)需求的迅速增長。全國各地許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人紛紛邀請我參與制定培訓(xùn)計劃和授課。在近年的觀察與體驗中，我總結(jié)了當(dāng)前及今后一段時間內(nèi)企業(yè)管理培訓(xùn)的十大趨勢，以下將與大家分享。
趨勢一：證書培訓(xùn)遭遇瓶頸，能力提升成重點
自2000年企業(yè)管理培訓(xùn)起步以來，經(jīng)過多年的發(fā)展，雖然管理類職業(yè)資格認(rèn)證風(fēng)靡一時，但其含金量正在逐漸降低。過度強調(diào)證書而忽視能力的現(xiàn)象已不再適用。對于中高層管理者來說，更應(yīng)注重能力的提升，而非僅僅追求證書的認(rèn)可度。
趨勢二：企業(yè)總裁班招生難，培訓(xùn)需求趨飽和
由于長期在*高校授課的原因，我注意到總裁班的招生越來越難。大多數(shù)企業(yè)高管已經(jīng)學(xué)習(xí)過類似課程，因此同類型培訓(xùn)的需求基本飽和。企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)選擇也趨于多樣化。
趨勢三：培訓(xùn)層級下移，中層經(jīng)理和骨干員工培訓(xùn)受重視
如今，企業(yè)的培訓(xùn)重點正在逐漸下移，中層經(jīng)理和骨干員工的培訓(xùn)逐漸成為重點。提升企業(yè)人才的職業(yè)化進(jìn)程和后備人才的培養(yǎng)，是中層經(jīng)理和骨干員工培訓(xùn)的重要目標(biāo)。
趨勢四：管理類課程實操性需求增強
過去過度關(guān)注培訓(xùn)氛圍而忽視實效的問題正在得到改善。如今的企業(yè)管理培訓(xùn)更加注重實操性，不僅要讓學(xué)員“聽懂”，還要讓他們“學(xué)會”。
趨勢五：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與市場細(xì)分
面對企業(yè)的需求變化，一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開始進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，其中市場細(xì)分、走專業(yè)化方向是一種趨勢。比如根據(jù)不同行業(yè)的特點進(jìn)行市場定位和研發(fā)行業(yè)課程，從而提高培訓(xùn)的針對性。
新員工培訓(xùn)的重要性與標(biāo)準(zhǔn)
新員工的培訓(xùn)也是企業(yè)管理培訓(xùn)的重要組成部分。新員工培訓(xùn)是保證企業(yè)運營效率和質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。它不僅是企業(yè)文化和崗位職責(zé)的傳授，更是人才素質(zhì)和操作水平提升的關(guān)鍵。新員工培訓(xùn)時間應(yīng)充分保障，并根據(jù)企業(yè)的實際情況和新員工的工作性質(zhì)來合理安排。
現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)課程的特點與內(nèi)容
現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)課程不同于一般學(xué)習(xí)，它更注重解決實際問題，強調(diào)落地應(yīng)用。其主要面向企業(yè)中高層以上的管理者和決策者，包含三大板塊的內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理、企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計能力的提升，以及管理維度的拓展。
互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)培訓(xùn)痛點與挑戰(zhàn)
隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)部門面臨新的挑戰(zhàn)。許多企業(yè)的培訓(xùn)工作仍停留在基礎(chǔ)性的崗位能力素質(zhì)要求上，很少涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革落地的立足未來的發(fā)展性培訓(xùn)。如何用培訓(xùn)的方式促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地和解決實際業(yè)務(wù)問題，是當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)部門需要思考和解決的問題。
其二，企業(yè)培訓(xùn)未能深入觸及實際問題。培訓(xùn)內(nèi)容與實際業(yè)務(wù)脫節(jié)，往往因為追逐外部熱門課程和教師而忽略企業(yè)自身的需求。熱門課程難以貼合企業(yè)獨特的問題，而企業(yè)內(nèi)部又缺乏足夠的專業(yè)實力來開發(fā)緊密結(jié)合自身業(yè)務(wù)的內(nèi)部培訓(xùn)課程。
其三，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)方面的重視程度不足。包括公司CEO在內(nèi)，大部分業(yè)務(wù)部門主管在年度工作計劃中都會詳細(xì)規(guī)劃能力提升計劃。在實際運營過程中，這些領(lǐng)導(dǎo)很少將培訓(xùn)作為開展業(yè)務(wù)的重要手段或工作方式。事實上，人才培養(yǎng)應(yīng)該是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者最核心的任務(wù)和責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬成長的影響巨大，但真正意識到這一點的領(lǐng)導(dǎo)者卻不多，更別提付諸實踐了。
其四，課堂教學(xué)仍采用傳統(tǒng)的說教模式。人們普遍觀察到，傳統(tǒng)培訓(xùn)課堂雖然氛圍熱烈，但課后效果并不顯著。這是因為“教”與“學(xué)”之間存在脫節(jié)。傳統(tǒng)的課堂教學(xué)以知識輸入為主，講師準(zhǔn)備大量素材進(jìn)行講授，學(xué)員則處于被動接受的狀態(tài)，缺乏實踐機(jī)會。
其五，培訓(xùn)未能有效積累組織智慧。如果每年投入大量資源于培訓(xùn)，卻未能形成組織的無形資產(chǎn)，這樣的培訓(xùn)有何價值？當(dāng)員工流動時，這些能力是否也隨之流失？面對這樣的問題，組織必須重視經(jīng)驗萃取和形成自身的方法論。如GE的企業(yè)大學(xué)克勞頓維爾的教授所言：“在通用電氣，我們注重形成應(yīng)對挑戰(zhàn)的方法論，這樣無論遇到何種挑戰(zhàn)，我們都有應(yīng)對之道?！逼髽I(yè)應(yīng)通過內(nèi)訓(xùn)將經(jīng)驗和方法論作為核心工作來推進(jìn)。
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