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薪酬管理制度框架與格式規(guī)范

一、總則部分

1. 目的與依據(jù)

明確制度目標（吸引/保留/激勵人才、支持戰(zhàn)略實施）

引用法律依據(jù)（《勞動法》《社會保險法》等）及公司戰(zhàn)略

2. 基本原則

公平性：同崗同酬，動態(tài)調(diào)整職級

競爭性：對標行業(yè)水平，保持區(qū)域競爭力

激勵性：績效掛鉤，浮動薪酬動態(tài)管理

3. 適用范圍

覆蓋人員類別（正式/試用/實習生）、除外崗位（高管年薪制、計件工等）

4. 管理機構(gòu)

薪酬委員會：總經(jīng)理、HR/財務負責人組成，審批調(diào)整方案

HR部門：日常執(zhí)行與數(shù)據(jù)維護

二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1. 薪酬組成要素

| 項目 | 內(nèi)容說明 | 示例比例/標準 |

|-|

| 固定工資 | 基本工資（按職級）+ 崗位津貼（管理/技術(shù)崗） | 占總額40%（管理層） |

| 浮動工資 | 績效工資（考核系數(shù)×基準額）+ 獎金（年終/專項） | 占總額60%（銷售崗） |

| 補貼類 | 工齡補貼（30元/年，10年封頂）+ 餐補/交通補 | |

| 扣款項 | 個稅、社保代扣、缺勤/罰款 | |

2. 結(jié)構(gòu)比例規(guī)范

管理層：固定工資占比≥60%，強化穩(wěn)定性

銷售崗：浮動工資占比≤70%，掛鉤業(yè)績提成

三、職位價值評估與薪酬等級

1. 職位層級劃分

6職級體系：決策層（A類）→高管（B類）→中層（C類）→基層（D-F類）

序列分類：管理/技術(shù)/銷售三大序列，分設(shè)薪酬等級表

2. 寬帶薪酬設(shè)計

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示例：技術(shù)序列薪酬等級表

| 等級 | 職位范圍 | 薪酬帶寬（月） |

|||--|

| 5 | 高級工程師 | 15K-25K |

| 4 | 研發(fā)工程師 | 10K-18K |

| 3 | 售后技術(shù)支持 | 8K-12K |

依據(jù)：職位評估（因素評分法）、市場薪酬調(diào)研

四、薪酬調(diào)整機制

1. 調(diào)整類型

整體調(diào)整：年度普調(diào)（根據(jù)CPI/行業(yè)水平/公司效益）

個別調(diào)整：

晉升調(diào)薪：崗變薪變，生效日為調(diào)令日

績效調(diào)薪：年度考核S級升1-2檔，D級降檔

2. 操作流程

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A[部門提出申請] --> B[HR審核薪資數(shù)據(jù)]

B --> C[薪酬委員會審批]

C --> D[總經(jīng)理簽發(fā)]

D --> E[HR執(zhí)行歸檔]

五、薪酬支付與保密

1. 支付規(guī)則

時間：次月10日發(fā)放，遇節(jié)假日順延

計算標準：

日薪 = 月薪 / 21.75天（國家規(guī)定）

缺勤扣款 = （固定工資/21.75）× 缺勤天數(shù)

2. 保密要求

禁止泄露薪酬數(shù)據(jù)，違者按嚴重違紀處理

電子文件加密存儲，紙質(zhì)材料加鎖管理

六、附則與附件

1. 生效與修訂

制度解釋權(quán)歸HR部門，修訂需薪酬委員會審議

2. 必要附件清單

附件1：《職位等級與薪酬對照表》

附件2：《績效考核與績效系數(shù)對應表》

附件3：《各類補貼發(fā)放標準》

制度設(shè)計關(guān)鍵點

1. 動態(tài)兼容性：預留薪酬帶寬（如±20%）適應人才市場波動

2. 合法合規(guī)性：明確試用期工資≥轉(zhuǎn)正薪資的80%（《勞動合同法》第20條）

3. 流程閉環(huán)：從職位評估→等級設(shè)定→調(diào)整審批形成PDCA循環(huán)

> 此格式已整合多行業(yè)標桿企業(yè)實踐（制造業(yè)、金融業(yè)、科技公司），可根據(jù)企業(yè)規(guī)模選用分層表述：

中小企業(yè)：簡化等級結(jié)構(gòu)（3-5檔），聚焦核心崗位；

集團企業(yè)：增設(shè)地區(qū)系數(shù)、子公司薪酬授權(quán)規(guī)則。

如需完整范本或崗位薪酬表，可參考 [員工薪酬管理制度范本（通用10篇）] 及 [公司薪酬福利管理制度范本]。

轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/468898.html