在當(dāng)代企業(yè)管理的復(fù)雜圖景中，薪酬保密制度如同一把雙刃劍——它既是企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的管理工具，又可能成為掩蓋分配不公的隱蔽屏障。這種管理實踐在全球職場中普遍存在，但其合法性與合理性邊界卻始終籠罩在灰色地帶中。隨著勞動者權(quán)利意識的覺醒與國際薪酬透明化浪潮的推進(jìn)，重新審視這一制度的正當(dāng)性與實效性，不僅關(guān)乎企業(yè)管理效能，更觸及勞動公平的法律核心。
一、合法性爭議與司法實踐的割裂
法律真空下的企業(yè)自主權(quán)
我國現(xiàn)行法律體系并未明文禁止或強(qiáng)制推行薪酬保密制度?！秳趧臃ā放c《勞動合同法》雖強(qiáng)調(diào)同工同酬原則（《勞動法》第46條），但未對薪酬信息的公開性作出具體規(guī)定。實踐中，企業(yè)常將薪酬保密條款寫入勞動合同或員工手冊，并視為用工管理自主權(quán)的體現(xiàn)。只要制度經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會討論）并向勞動者公示，司法通常認(rèn)可其有效性。例如，在2019年北京某科技公司訴宿某案中，法院雖認(rèn)定公司以“泄露薪資”為由解雇員工違法，但判決依據(jù)并非否定保密制度本身，而是認(rèn)為泄密行為“未達(dá)嚴(yán)重程度”且公司處罰滯后。
同工同酬權(quán)的潛在沖突
反對觀點則直指薪酬保密與勞動法基本原則的背離?！秳趧臃ā返?6條明確“同工同酬”，而保密制度可能掩蓋薪資差異，剝奪勞動者的知情權(quán)與公平比較基礎(chǔ)。勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）將“同工同酬”定義為對相同工作、等量勞動、相同勞績者支付同等報酬。若員工無法知曉同事薪酬，則難以驗證自身是否遭受歧視。2013年江蘇無錫錫山法院在一起判決中明確指出：“薪酬保密使勞動者缺乏知情權(quán)，同工同酬權(quán)無從憑依”。
?? 二、企業(yè)管理效用的雙刃劍
降低攀比與成本控制的合理性
從管理實踐看，薪酬保密的核心價值在于減少內(nèi)部摩擦。尤其對技術(shù)崗、管理崗等難以量化考核的職位，差異化薪資易引發(fā)員工心理失衡。研究顯示，適度的保密制度能提升組織公平感——當(dāng)員工無法直接比較時，對分配結(jié)果的敏感性降低。例如，房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)常因項目復(fù)雜度或人才競爭激烈，對同類崗位設(shè)置顯著薪資差異，保密制度可避免核心人才因攀比流失。
加劇不公與信任危機(jī)的風(fēng)險
制度的濫用可能適得其反。部分企業(yè)以保密為名規(guī)避同工同酬責(zé)任，甚至惡意壓低人力成本。例如，新人因“預(yù)期薪資較低”而被支付低于同等崗位的薪酬。實證研究表明，過度保密會削弱員工對企業(yè)的信任，尤其當(dāng)薪資倒掛（如新員工工資高于老員工）現(xiàn)象普遍時，員工易將保密解讀為“掩蓋不公”的手段。獵聘網(wǎng)2017年調(diào)查顯示，48.27%的勞動者支持薪酬公開，僅45.62%支持保密，反映出員工對透明化的訴求。
三、國際趨勢與透明化探索
立法潮推動“去保密化”
近年來，歐美多國通過立法限制薪酬保密。澳大利亞2022年修訂《公平工作法》，禁止雇傭合同包含薪酬保密條款，違者最高罰款16.5萬澳元，并明確員工有權(quán)討論薪資。歐盟2023年通過《薪酬透明指令》，要求100人以上企業(yè)公布性別薪酬差距報告，員工可申請同等崗位的薪酬范圍信息。這些改革旨在彌合性別與種族薪酬差距，印證了“陽光是最好的消毒劑”。
分層透明：企業(yè)的折中路徑
完全公開或*保密均非最優(yōu)解。管理學(xué)界提出“分層透明”策略：
例如，銷售類崗位公開業(yè)績排行榜與獎金計算方式可激勵競爭，而研發(fā)崗則需保護(hù)差異化薪酬以避免內(nèi)部沖突。阿里、華為等企業(yè)公開高管薪酬但保密員工薪資，即平衡了合規(guī)與管理的需求。
? 四、合規(guī)實施的關(guān)鍵建議
制度設(shè)計的合法性框架
企業(yè)若采用薪酬保密，須嚴(yán)守三條紅線：
1. 程序合法：制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并與工會協(xié)商，最終公示告知；
2. 處罰適度：員工私下討論薪資不構(gòu)成解雇理由，除非多次警示仍故意傳播并造成重大損失；
3. 范圍合理：避免對基礎(chǔ)性、標(biāo)準(zhǔn)化崗位（如流水線工人）強(qiáng)制保密，因此類崗位更需同工同酬保障。
技術(shù)賦能與隱私平衡
薪酬數(shù)據(jù)的安全管理需依托技術(shù)手段：
結(jié)論：在保密與透明間尋找平衡點
薪酬保密制度的存廢并非是非題，而是企業(yè)治理能力的試金石。當(dāng)前司法實踐雖未否定其合法性，但更強(qiáng)調(diào)“程序正當(dāng)”與“比例原則”——即處罰需與行為嚴(yán)重性匹配，且不得侵蝕同工同酬的法定權(quán)利。從長遠(yuǎn)看，國際立法正從“允許保密”轉(zhuǎn)向“限制保密”，中國企業(yè)需未雨綢繆：短期可優(yōu)化分層透明策略，中期需完善職代會協(xié)商機(jī)制，長期則應(yīng)構(gòu)建以績效量化為基礎(chǔ)的公平薪酬體系。
未來研究可深入探討兩個維度：一是薪酬透明化對不同代際員工（如Z世代）組織承諾的差異化影響；二是在人工智能薪酬測算工具普及下，算法決策如何避免加劇隱性歧視。唯有將薪酬制度從“黑箱”轉(zhuǎn)向“玻璃箱”，才能在效率與公平的博弈中實現(xiàn)可持續(xù)的勞資共贏。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/468901.html