?? 一、法律允許并鼓勵公開薪酬制度
1. 薪酬制度的公示要求
2. “陽光薪酬”的實踐原則
企業(yè)薪酬管理應遵循公開透明、合法合規(guī)、民主協(xié)商原則。薪酬制度可通過員工手冊、內部網站、公告欄等渠道公開，確保員工了解政策依據和計算方式。
二、“密薪制”的合理邊界
1. 個人薪酬保密 ≠ 制度保密
2. 保密條款的合法性限制
企業(yè)可要求員工不主動打聽他人薪酬，但若制度完全禁止員工討論薪酬或隱瞞薪酬結構，可能因違背“同工同酬”原則（《勞動法》第四十六條）而無效。
三、公開薪酬制度的實踐意義
1. 提升公平性與員工信任
公開薪酬標準可減少分配不公的猜疑，避免“同崗不同酬”引發(fā)的糾紛。例如，江蘇某企業(yè)通過集體協(xié)商公開技術等級津貼、創(chuàng)新分成規(guī)則后，員工流失率顯著降低。
2. 合規(guī)與風險規(guī)避
未公示*工資或薪酬政策的企業(yè)，可能被勞動部門責令改正，并需補發(fā)欠薪及1-5倍賠償金。紐約市等地甚至要求招聘廣告必須標注薪資范圍，違者最高罰款25萬美元。
?? 四、需平衡的例外情況
1. 高管薪酬的特殊性
上市公司董事、監(jiān)事及高管的薪酬方案需經董事會或股東大會審議，雖需披露制度框架（如基本年薪+績效年薪結構），但個人具體薪酬可能僅在年報中匯總公開。
2. 薪酬計算涉及商業(yè)機密
部分企業(yè)將績效算法、提成公式等列為商業(yè)秘密，但需在保密協(xié)議中明確范圍，而非籠統(tǒng)要求“全員保密”。
五、企業(yè)實施建議
1. 分層公開內容
2. 通過民主程序制定制度
薪酬方案需經職工代表大會討論，并保留協(xié)商記錄（如江蘇鈞騁車業(yè)的技術工人薪酬改革案例）。
> 結論：薪酬管理制度應當公開，且法律強制要求公示核心條款（如*工資、支付規(guī)則）。企業(yè)可對個人薪酬數據保密，但需確保制度本身透明，并通過民主協(xié)商保障公平性。隱瞞薪酬體系或過度推行“密薪制”可能引發(fā)法律風險與員工不滿。
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