在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理制度是否應(yīng)當(dāng)公示，不僅涉及法律合規(guī)性，更關(guān)乎分配公平與員工信任。當(dāng)前實(shí)踐中，部分企業(yè)以“密薪制”為由拒絕公開薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而另一些企業(yè)則通過公開職級(jí)薪酬范圍增強(qiáng)內(nèi)部公平性。這一矛盾背后，是法律規(guī)范、企業(yè)管理權(quán)與勞動(dòng)者知情權(quán)的復(fù)雜博弈。本文將從法律依據(jù)、實(shí)踐爭(zhēng)議、企業(yè)合規(guī)路徑及社會(huì)效應(yīng)四方面展開分析，探討薪酬公示的必要性與實(shí)施邊界。
一、法律框架：公示是法定程序而非可選項(xiàng)
薪酬公示具有明確的法律基礎(chǔ)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條明確規(guī)定，用人單位在制定或修改涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度（包括薪酬制度）時(shí)，須經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案并與工會(huì)協(xié)商確定，且應(yīng)向全體勞動(dòng)者公布。北京市進(jìn)一步在《工資支付規(guī)定》中要求企業(yè)向全員公布薪酬制度。這些規(guī)定表明，薪酬制度的制定程序與結(jié)果公開是強(qiáng)制性義務(wù)，而非企業(yè)自主選擇的管理策略。
“密薪制”的合法性存在邊界。實(shí)踐中，部分企業(yè)將“個(gè)人薪酬保密”擴(kuò)大為“薪酬體系全保密”，這與法律精神相沖突。例如，上海長(zhǎng)寧區(qū)法院在2023年一起典型案例中明確：?jiǎn)T工向離職同事提供自身工資明細(xì)用于訴訟，不構(gòu)成違反保密制度，企業(yè)以此開除員工屬于違法解除勞動(dòng)合同。法院強(qiáng)調(diào)，薪酬保密制度不得限制員工對(duì)個(gè)人信息的合理使用，且企業(yè)需區(qū)分“個(gè)人薪酬保密”與“薪酬制度保密”的界限。
二、實(shí)踐爭(zhēng)議：信息不透明加劇分配不公
薪酬隱蔽化易滋生同工不同酬問題。勞動(dòng)法第四十六條規(guī)定工資分配應(yīng)遵循同工同酬原則，但“密薪制”下員工難以核實(shí)薪酬公平性。北京某科技公司員工曾因發(fā)現(xiàn)同崗位同事月薪高出5000元而選擇離職。此類現(xiàn)象反映了信息不對(duì)稱對(duì)員工認(rèn)同感的破壞，也削弱了薪酬的激勵(lì)作用。
員工自發(fā)“信息破解”增加管理成本。由于企業(yè)拒絕公開薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工通過社保繳費(fèi)基數(shù)、招聘平臺(tái)數(shù)據(jù)等間接渠道推算同事收入。這不僅消耗組織信任，還可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)誤讀。例如，上海市互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工通過公積金繳存比例反推薪資，但因忽略補(bǔ)貼差異產(chǎn)生誤解?？梢?，缺乏官方信息渠道反而加劇內(nèi)部猜疑。
三、企業(yè)合規(guī)路徑：分級(jí)公示與民主協(xié)商
原則：區(qū)分“薪酬體系”與“個(gè)人薪酬”的公開層級(jí)
方法：民主程序是公示合規(guī)性的核心保障
國(guó)有企業(yè)在此方面有示范意義。根據(jù)《桐柏縣國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法》，企業(yè)薪酬總額預(yù)算需報(bào)財(cái)政局核準(zhǔn)，且涉及員工分配的重大事項(xiàng)必須履行民主程序與備案流程。四川甘孜州國(guó)資委更進(jìn)一步，要求州屬國(guó)企對(duì)負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行備案和公示，接受職工監(jiān)督。民主協(xié)商不僅滿足法律要求，更提升制度的科學(xué)性與接受度。
四、社會(huì)效應(yīng)：透明度驅(qū)動(dòng)公平與效率雙贏
對(duì)內(nèi)增強(qiáng)組織凝聚力。研究顯示，公開薪酬范圍的企業(yè)員工離職率平均降低18%。北京天馳君泰律師事務(wù)所合伙人郭政指出：“薪酬制度公開化幫助員工明確職業(yè)上升路徑，將攀比轉(zhuǎn)化為進(jìn)取動(dòng)力”。例如，吉林省自2020年起建立企業(yè)薪酬調(diào)查發(fā)布制度，每年公開18個(gè)行業(yè)、90個(gè)職業(yè)的工資分位值，為企業(yè)及勞動(dòng)者提供權(quán)威參考。
對(duì)外促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)優(yōu)化。薪酬數(shù)據(jù)的公共披露可減少市場(chǎng)信息扭曲。人社部自2018年推動(dòng)國(guó)家、省、市三級(jí)薪酬調(diào)查體系，通過發(fā)布行業(yè)工資中位數(shù)、人工成本效益指標(biāo)等數(shù)據(jù)，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)。反之，若企業(yè)過度依賴“密薪制”，可能掩蓋真實(shí)人才價(jià)值，導(dǎo)致薪資與能力錯(cuò)配。
結(jié)論與建議：構(gòu)建“有限透明”的薪酬生態(tài)
薪酬管理制度的公示絕非企業(yè)可選項(xiàng)，而是法定程序與管理智慧的融合?；谇笆龇治?，結(jié)論如下：
1. 法律底線不可突破：企業(yè)必須公布薪酬制度框架，但可對(duì)個(gè)體工資數(shù)據(jù)保密；
2. 民主程序是防火墻：通過職代會(huì)、工會(huì)協(xié)商的制度更具執(zhí)行力，也能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；
3. 分級(jí)公示實(shí)現(xiàn)雙贏：公開職級(jí)薪酬帶寬（如“P6職級(jí)范圍15k-22k”），既保障知情權(quán)又維護(hù)隱私權(quán)。
未來可探索“動(dòng)態(tài)透明”模式：例如國(guó)有企業(yè)借鑒桐柏縣做法，在薪酬總額核定后向職工代表大會(huì)通報(bào)分配邏輯；或參考吉林省薪酬信息發(fā)布體系，由整合數(shù)據(jù)形成區(qū)域行業(yè)工資指導(dǎo)線。唯有在合規(guī)框架下平衡各方權(quán)益，薪酬制度才能真正成為激勵(lì)價(jià)值的標(biāo)尺，而非猜忌的源頭。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/468915.html