在現(xiàn)代企業(yè)治理中，薪酬管理制度的設(shè)計權(quán)屬問題直接關(guān)系到資源配置效率、人才激勵效果與組織公平性。作為連接企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的核心紐帶，薪酬制度不僅需要回應(yīng)“誰來制定”的權(quán)力分配問題，更需在合規(guī)性、競爭性與可持續(xù)性之間建立動態(tài)平衡。隨著全球薪酬透明度要求的提高和中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的深化，薪酬管理制度的制定主體已從單一雇主決策轉(zhuǎn)向多元利益協(xié)同治理模式。
一、公司治理結(jié)構(gòu)中的薪酬決策層級
董事會薪酬委員會的核心職能
上市公司及大型企業(yè)中，董事會下設(shè)的薪酬委員會是薪酬制度設(shè)計的法定主體。根據(jù)《上市公司治理準(zhǔn)則》及《董事會薪酬委員會工作細(xì)則》，該委員會需由獨立董事占多數(shù)組成，負(fù)責(zé)擬定董事及高管薪酬方案、股權(quán)激勵計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。例如，天地科技股份有限公司的薪酬委員會直接向董事會匯報，其提案需經(jīng)董事會審議通過，高管薪酬方案還需股東大會批準(zhǔn)，形成“委員會提案—董事會決議—股東會授權(quán)”的三級制衡機制。
管理層與人力資源部門的執(zhí)行協(xié)同
薪酬委員會主導(dǎo)戰(zhàn)略框架，而具體方案設(shè)計需依賴人力資源部門的專業(yè)支持。人力資源部需提供崗位價值評估、市場薪酬數(shù)據(jù)、績效考核結(jié)果等關(guān)鍵依據(jù)。在民營企業(yè)中，人力資源部常主導(dǎo)績效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，如HRBP薪酬方案中的“基本工資+崗位工資+績效工資”結(jié)構(gòu)，需結(jié)合崗位分析結(jié)果確定各模塊占比。這一協(xié)同模式既確保制度專業(yè)性，又避免決策權(quán)過度集中導(dǎo)致的內(nèi)部公平性失衡。
二、政策法規(guī)與外部市場的約束力量
國有企業(yè)的特殊監(jiān)管邏輯
國有企業(yè)薪酬受政策剛性約束。中辦、國辦《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》明確要求“深化國有企業(yè)工資分配制度改革”，推行工資總額預(yù)算周期制，并由國資委核定負(fù)責(zé)人薪酬上限。此類企業(yè)需同步滿足國有資產(chǎn)保值增值要求與共同富裕導(dǎo)向，例如高管薪酬需與職工平均工資倍數(shù)掛鉤，體現(xiàn)“控高擴中”的分配原則。
勞動力市場定價的基準(zhǔn)作用
薪酬水平的設(shè)計必須回應(yīng)外部競爭性。2025年韋萊韜悅?cè)蛐匠陥蟾嬷赋?，跨國企業(yè)在中國市場的調(diào)薪率達(dá)4%，高于法德等發(fā)達(dá)國家，反映出市場供求對薪酬決策的倒逼機制。企業(yè)需通過薪酬調(diào)查（如薪酬分位值分析）定位自身競爭力，避免人才流失。值得注意的是，政策與市場的雙重約束催生了“雙軌制”實踐：國有企業(yè)對市場化崗位（如科技研發(fā)）可突破工資總額限制，但行政序列仍需嚴(yán)格依規(guī)。
三、員工訴求與內(nèi)部公平的治理參與
績效關(guān)聯(lián)中的個體協(xié)商空間
現(xiàn)代薪酬制度賦予員工有限議價權(quán)。在績效工資模塊設(shè)計中，員工可通過績效考核結(jié)果間接影響實際所得。例如，績效獎金=基數(shù)×（考核分/100）的公式，將個人業(yè)績量化為薪酬變量。研究顯示，當(dāng)績效關(guān)聯(lián)度超過總薪酬20%時，員工對制度的認(rèn)同感顯著提升（王紅芳等，2019）。但需警惕過度量化導(dǎo)致的短期行為，如銷售崗位提成制可能損害團(tuán)隊協(xié)作。
集體協(xié)商機制的法定保障
工會與職工代表大會是員工訴求的制度化通道?！蛾P(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》強調(diào)“健全以職工代表大會為基本形式的民主管理制度”。在制造業(yè)企業(yè)，工資專項集體合同需經(jīng)職代會審議，涵蓋工資調(diào)整幅度、福利項目等條款?？鐕緦嵺`中，外派人員的住房津貼、教育補貼等常通過勞資協(xié)商確定，以平衡企業(yè)成本與員工家庭需求。
四、跨國公司外派薪酬的多元主體博弈
母公司與子公司的權(quán)責(zé)分配
外派人員薪酬涉及多主體決策：母公司制定基準(zhǔn)框架（如平衡表法），子公司調(diào)整本地化條款。研究表明，62%的跨國企業(yè)采用“總部主導(dǎo)型”模式，統(tǒng)一支付住房津貼；而38%企業(yè)授權(quán)區(qū)域總部根據(jù)東道國物價修正補貼標(biāo)準(zhǔn)。這種分權(quán)既保證全球一致性，又保留區(qū)域靈活性。
第三方機構(gòu)的專業(yè)干預(yù)
復(fù)雜外派場景中，咨詢公司成為關(guān)鍵智囊。專家咨詢模式通過薪酬調(diào)研報告（如美世國際流動薪酬數(shù)據(jù)）設(shè)定津貼系數(shù)，避免民主協(xié)商模式下的談判成本過高問題。例如，沙特阿拉伯企業(yè)常委托機構(gòu)測算商品服務(wù)差異系數(shù)，使外派津貼*覆蓋購買力落差。
結(jié)論：走向共治型薪酬治理模式
薪酬管理制度的制定權(quán)已從雇主單邊決策轉(zhuǎn)向股東、管理層、員工、監(jiān)管方共治結(jié)構(gòu)。董事會薪酬委員會確保戰(zhàn)略匹配性，人力資源部門提供技術(shù)理性，政策法規(guī)設(shè)定底線約束，市場機制注入競爭活力，而員工參與則保障內(nèi)部公平感。未來研究需進(jìn)一步探索：
1. 算法化決策的邊界：當(dāng)AI系統(tǒng)基于大數(shù)據(jù)生成薪酬方案時，如何保留必要的人為裁量空間；
2. 代際價值觀融合：Z世代員工對非物質(zhì)報酬（如發(fā)展權(quán)）的訴求如何重構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)；
3. 全球合規(guī)協(xié)同：在ESG要求下，中國企業(yè)海外分支的薪酬制度如何滿足多國監(jiān)管要求。
薪酬管理本質(zhì)是價值分配的藝術(shù)。唯有通過多元制衡的治理設(shè)計，方能在成本約束與人才激勵、個體公平與組織效率、本土實踐與全球規(guī)則間找到動態(tài)最優(yōu)解。
> 本文部分觀點基于《薪酬水平與工作滿意度的曲線機制研究》（王紅芳等，2019）：當(dāng)薪酬超過閾值后，員工滿意度呈倒U型下降，提示物質(zhì)報酬需與自主權(quán)、歸屬感等非物質(zhì)要素協(xié)同。
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