以下是基于企業(yè)薪酬管理實踐整理的薪酬管理員工手冊核心內(nèi)容框架及要點，適用于企業(yè)人力資源部門制定內(nèi)部薪酬制度參考：
一、總則
1.制度目的
明確薪酬管理體系的目標(biāo)：確保內(nèi)部公平性、外部競爭力、員工激勵性。
依據(jù)國家法律法規(guī)（如《勞動
以下是基于企業(yè)薪酬管理實踐整理的薪酬管理員工手冊核心內(nèi)容框架及要點，適用于企業(yè)人力資源部門制定內(nèi)部薪酬制度參考：
一、總則
1. 制度目的
明確薪酬管理體系的目標(biāo)：確保內(nèi)部公平性、外部競爭力、員工激勵性。
依據(jù)國家法律法規(guī)（如《勞動法》《勞動合同法》）并結(jié)合企業(yè)實際制定。
2. 適用范圍
適用于公司全體正式員工（不含董事長、總經(jīng)理等特定高管）。
試用期員工按約定薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3. 管理職責(zé)
薪酬委員會：負(fù)責(zé)年度崗位定級、績效工資方案、獎金分配等審議。
人力資源部：負(fù)責(zé)薪酬核算、發(fā)放、調(diào)整及制度修訂。
二、薪酬結(jié)構(gòu)與構(gòu)成
（一）薪酬模式分類
| 薪酬類型 | 適用對象 | 核心特點 |
||
| 績效工資制 | 職能部門員工、研發(fā)人員 | 固定工資+績效工資（比例按職級設(shè)定） |
| 年薪制 | 事業(yè)部/子公司負(fù)責(zé)人 | 月薪+半年度績效+年度績效（比例4:2:4） |
| 計件工資制 | 生產(chǎn)工人 | 按產(chǎn)量核定月薪 |
| 談判工資制 | 引進(jìn)的高端技術(shù)/管理人才 | 個性化協(xié)議薪酬 |
（二）薪酬組成部分
1. 固定工資：
根據(jù)崗位等級確定，占工資總額比例因職級而異（如副總級固定工資占比60%，員工級占比90%）。
2. 績效工資：
計算公式：`標(biāo)準(zhǔn)績效工資 × 績效系數(shù)`（績效系數(shù)按考核等級S-A-B-C-D浮動）。
3. 津貼與補貼：
工齡津貼：滿1年10元/月，逐年遞增至150元封頂。
其他津貼：交通、通訊、技術(shù)津貼等（按崗位性質(zhì)設(shè)定）。
4. 獎金：
超額任務(wù)獎、年終效益獎金、項目獎金（研發(fā)/銷售）、創(chuàng)新獎金等。
三、薪酬計算與發(fā)放
1. 計薪規(guī)則
月計薪時長：按“應(yīng)出勤天數(shù)+法定節(jié)假日”或自定義天數(shù)核算。
轉(zhuǎn)正/調(diào)薪月：按轉(zhuǎn)正前后工資比例折算當(dāng)月薪資（參考實際出勤天數(shù)）。
缺勤扣款：事假按日薪100%扣除，病假按國家規(guī)定比例支付。
2. 發(fā)放流程
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A[收集考勤/績效數(shù)據(jù)] --> B[人力資源部核算工資表]
B --> C[薪酬委員會/部門負(fù)責(zé)人審核]
C --> D[財務(wù)部復(fù)核并報稅]
D --> E[董事長簽批]
E --> F[財務(wù)發(fā)放薪資]
F --> G[員工收到工資條]
每月15日發(fā)放上月工資（遇節(jié)假日順延），離職人員工資在離職手續(xù)完備后結(jié)算。
四、薪酬調(diào)整機制
1. 定期調(diào)整
年度薪酬復(fù)審：根據(jù)市場薪酬水平、公司效益、個人績效綜合評估。
2. 特殊情況調(diào)整
晉升/降級：崗位變動時按新崗位薪級標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
突出貢獻(xiàn)：經(jīng)薪酬委員會批準(zhǔn)可破格調(diào)薪。
五、獎金與福利體系
1. 績效獎金
銷售崗位：按超額完成銷量/回款額計提獎金。
研發(fā)崗位：按項目進(jìn)度、市場盈利發(fā)放項目獎金。
2. 福利保障
法定福利：五險一金（依法繳納）。
企業(yè)福利：
補充醫(yī)療保險（工資總額4%以內(nèi)計提）。
企業(yè)年金（自愿性補充養(yǎng)老保險）。
年度體檢、帶薪年假等。
六、特殊情形處理
1. 試用期薪酬
按勞動合同約定工資的80%發(fā)放，不低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。
2. 離職薪酬
離職當(dāng)月工資按實際出勤天數(shù)結(jié)算，年終獎需工作滿當(dāng)年12月31日方可享有。
3. 加班工資
工作日加班按1.5倍日薪支付，休息日2倍，法定節(jié)假日3倍。
七、薪酬保密與紀(jì)律
保密要求：員工不得泄露本人或他人薪資信息，違者按嚴(yán)重違紀(jì)處理。
違規(guī)責(zé)任：虛報薪酬資料、故意核算錯誤等行為將追責(zé)并賠償損失。
八、附則
本手冊由人力資源部解釋修訂，重大調(diào)整需經(jīng)職工代表大會討論。
生效日期：發(fā)布之日起實施，舊版制度同時廢止。
> 示例表格：不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)比例
> | 崗位職級 | 固定工資占比 | 績效工資占比 |
> |-|--|--|
> | 副總經(jīng)理級 | 60% | 40% |
> | 部門經(jīng)理級 | 70% | 30% |
> | 一般職員 | 90% | 10% |
> | 研發(fā)人員 | 60% | 40% |
> 數(shù)據(jù)來源：企業(yè)薪酬管理制度樣本
說明：企業(yè)需根據(jù)行業(yè)特點、地區(qū)法規(guī)及公司戰(zhàn)略定制細(xì)則，建議定期審計薪酬體系合規(guī)性（如參考《薪酬管理實務(wù)手冊》）。完整制度模板可參考豆丁網(wǎng)《公司員工薪酬管理制度手冊樣本》及人事星球《員工手冊模板》。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/469193.html
