中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)的穩(wěn)健運(yùn)行離不開(kāi)科學(xué)合理的薪酬管理體系。2012年發(fā)布的《保險(xiǎn)公司薪酬管理規(guī)范指引（試行）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指引》）首次系統(tǒng)構(gòu)建了保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)薪酬監(jiān)管框架，旨在通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)遞延、分類(lèi)監(jiān)管等機(jī)制，防范短期激進(jìn)經(jīng)營(yíng)行為，促進(jìn)長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。隨著金融監(jiān)管改革深化，國(guó)家金融監(jiān)督管理總局2024年進(jìn)一步通過(guò)《金融機(jī)構(gòu)合規(guī)管理辦法》強(qiáng)化合規(guī)職能，將薪酬管理納入全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系。這一制度演進(jìn)標(biāo)志著保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理從粗放激勵(lì)向風(fēng)險(xiǎn)適配型模式的轉(zhuǎn)型，成為公司治理與風(fēng)險(xiǎn)防控的核心環(huán)節(jié)。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制
薪酬構(gòu)成的科學(xué)分層
《指引》將保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)薪酬明確劃分為基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利性收入和中長(zhǎng)期激勵(lì)四部分。其中，績(jī)效薪酬與風(fēng)險(xiǎn)暴露直接掛鉤：高管目標(biāo)績(jī)效薪酬不得低于基本薪酬，但上限控制在基本薪酬的3倍以?xún)?nèi)，避免過(guò)度激勵(lì)。這一設(shè)計(jì)既保障人才競(jìng)爭(zhēng)力，又防止追求短期業(yè)績(jī)而忽視風(fēng)險(xiǎn)。例如，某壽險(xiǎn)公司因虛列費(fèi)用套取高額績(jī)效被罰485萬(wàn)元，凸顯績(jī)效薪酬失控的監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)。
風(fēng)險(xiǎn)遞延的核心設(shè)計(jì)
為匹配業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)周期，《指引》要求董監(jiān)高及關(guān)鍵崗位人員績(jī)效薪酬實(shí)行延期支付，比例不低于40%（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理不低于50%），支付期限不少于3年。若任期內(nèi)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)損失，未支付部分可停發(fā)。2021年銀補(bǔ)充要求建立績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制，明確七類(lèi)追回情形，如財(cái)務(wù)報(bào)表重述、重大合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)事件等，且離職及退休人員同樣適用。例如，某信托公司因項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)暴露成功追回高管已發(fā)放績(jī)效，司法判決支持其合規(guī)性（(2019)京02民終12683號(hào)）。
二、監(jiān)管合規(guī)與公司治理的銜接
分類(lèi)監(jiān)管的動(dòng)態(tài)調(diào)整
《指引》創(chuàng)新性地將薪酬水平與監(jiān)管評(píng)級(jí)掛鉤：C類(lèi)公司高管總薪酬不得高于上年度水平；D類(lèi)公司需下調(diào)5%以上，董事長(zhǎng)及總經(jīng)理下調(diào)幅度更大；連續(xù)評(píng)為D類(lèi)的，高管薪酬應(yīng)逐步降至與部門(mén)負(fù)責(zé)人相當(dāng)。這一機(jī)制將公司整體風(fēng)險(xiǎn)與個(gè)人收益綁定，推動(dòng)薪酬真正反映風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的業(yè)績(jī)。2023年數(shù)據(jù)顯示，內(nèi)控管理領(lǐng)域處罰占比達(dá)29%，其中薪酬違規(guī)是重要誘因。
公司治理的責(zé)任落實(shí)
薪酬管理并非單一部門(mén)職責(zé)，而是貫穿決策全鏈條。董事會(huì)承擔(dān)最終責(zé)任，需審核薪酬制度、延期支付方案及追索執(zhí)行情況；高管層落實(shí)具體機(jī)制；合規(guī)部門(mén)則牽頭監(jiān)督。2024年新規(guī)要求設(shè)立首席合規(guī)官（省級(jí)分支機(jī)構(gòu)設(shè)合規(guī)官），其職責(zé)包括審查薪酬制度合規(guī)性，并在風(fēng)險(xiǎn)事件中直接向監(jiān)管報(bào)告。這一架構(gòu)確保薪酬管理脫離“形式合規(guī)”，嵌入公司治理實(shí)質(zhì)。
三、法律沖突與行業(yè)實(shí)踐挑戰(zhàn)
勞動(dòng)法與監(jiān)管要求的平衡
延期支付與追索機(jī)制面臨與《勞動(dòng)合同法》的潛在沖突：例如，離職時(shí)需一次性結(jié)清工資的規(guī)定（《工資支付暫行規(guī)定》第9條），與延期支付至離職后的矛盾；追索條款可能被認(rèn)定為無(wú)效違約金。但司法實(shí)踐傾向于支持監(jiān)管優(yōu)先性。上海二中院在廈門(mén)國(guó)際銀行案（(2019)滬02民終753號(hào)）中明確：“行業(yè)特殊崗位需遵守監(jiān)管規(guī)則，延期支付符合風(fēng)險(xiǎn)防控目的”。
國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)與中國(guó)化實(shí)踐
國(guó)際保險(xiǎn)監(jiān)督官協(xié)會(huì)（IAIS）在ICP 15中強(qiáng)調(diào)，薪酬政策需與風(fēng)險(xiǎn)偏好、長(zhǎng)期利益一致，但未明確延期支付比例。中國(guó)《指引》通過(guò)量化比例（40%-50%）和分類(lèi)監(jiān)管掛鉤，提供更剛性的操作標(biāo)準(zhǔn)。部分機(jī)構(gòu)存在執(zhí)行漏洞：2023年處罰案例中，某公司未將省級(jí)銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人納入關(guān)鍵崗位，導(dǎo)致績(jī)效追索機(jī)制失效。
四、制度完善與未來(lái)挑戰(zhàn)
現(xiàn)存問(wèn)題與改進(jìn)方向
當(dāng)前薪酬管理仍面臨三重矛盾：
1. 覆蓋不足：中介機(jī)構(gòu)、新業(yè)態(tài)從業(yè)者未被明確納入《指引》范圍，而2023年中介機(jī)構(gòu)罰單占比達(dá)16%；
2. 標(biāo)準(zhǔn)模糊：如“風(fēng)險(xiǎn)超常暴露”的界定缺乏細(xì)則，企業(yè)自主空間過(guò)大；
3. 跨業(yè)協(xié)調(diào)：保險(xiǎn)集團(tuán)與銀行、資管子公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異，可能誘發(fā)監(jiān)管套利。
技術(shù)創(chuàng)新與長(zhǎng)效治理
未來(lái)改革可聚焦兩點(diǎn)：
1. 動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)工具：利用監(jiān)管科技（RegTech）實(shí)時(shí)追蹤薪酬-風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)聯(lián)動(dòng)，如將償付能力充足率與績(jī)效支付比例自動(dòng)綁定；
2. 跨周期評(píng)價(jià)機(jī)制：參考?xì)W盟“malus”條款（績(jī)效止付），探索跨業(yè)務(wù)周期的業(yè)績(jī)回溯調(diào)整，避免“風(fēng)險(xiǎn)后置”。2025年國(guó)企薪酬改革中“技能強(qiáng)企”導(dǎo)向，也為保險(xiǎn)業(yè)融合專(zhuān)業(yè)技能與薪酬考核提供新思路。
結(jié)論
保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理從“激勵(lì)至上”轉(zhuǎn)向“風(fēng)險(xiǎn)適配”，是金融監(jiān)管范式的深刻變革。《指引》通過(guò)延期支付、追索扣回、分類(lèi)監(jiān)管三重約束，構(gòu)建了長(zhǎng)效風(fēng)險(xiǎn)防控網(wǎng)，而新規(guī)對(duì)首席合規(guī)官的職能強(qiáng)化，進(jìn)一步夯實(shí)了公司治理責(zé)任。未來(lái)需在勞動(dòng)法兼容性、覆蓋范圍統(tǒng)一性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精細(xì)化等方面持續(xù)優(yōu)化，推動(dòng)薪酬機(jī)制從合規(guī)成本轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)核。監(jiān)管的目標(biāo)不僅是約束風(fēng)險(xiǎn)，更是塑造一種將長(zhǎng)期穩(wěn)健內(nèi)化為個(gè)體理性的行業(yè)文化——這才是薪酬改革真正的“價(jià)值錨點(diǎn)”。
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