薪酬管理的歸屬在組織中通常不是單一部門(mén)的職責(zé)，而是涉及跨部門(mén)協(xié)作，但核心責(zé)任主體是人力資源部門(mén)。以下是具體分析：
1.人力資源部門(mén)是核心管理主體
主要職責(zé)：人力資源部門(mén)（HR）負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)制定、績(jī)效考核掛鉤、福利管理等。具
薪酬管理的歸屬在組織中通常不是單一部門(mén)的職責(zé)，而是涉及跨部門(mén)協(xié)作，但核心責(zé)任主體是人力資源部門(mén)。以下是具體分析：
1. 人力資源部門(mén)是核心管理主體
主要職責(zé)：人力資源部門(mén)（HR）負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)制定、績(jī)效考核掛鉤、福利管理等。具體包括：
設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼等）。
制定薪酬政策，確保內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力（通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研）。
管理績(jī)效考核與薪酬的關(guān)聯(lián)，例如績(jī)效獎(jiǎng)金分配。
處理薪酬調(diào)整、員工福利（如社保、年金）及個(gè)稅籌劃。
實(shí)際案例：
西北大學(xué)、國(guó)通信托等機(jī)構(gòu)均在人力資源部下設(shè)“薪酬管理辦公室”或?qū)Ｂ殟徫弧?/li>
企業(yè)HR需定期分析薪酬數(shù)據(jù)，確保合規(guī)性并優(yōu)化成本。
2. 財(cái)務(wù)部門(mén)的協(xié)作角色
支持職能：財(cái)務(wù)部門(mén)參與薪酬發(fā)放、預(yù)算控制及稅務(wù)處理：
審核薪酬總額預(yù)算，確保符合公司財(cái)務(wù)狀況。
處理工資發(fā)放、個(gè)稅代扣代繳及財(cái)務(wù)報(bào)表中的薪酬成本核算。
在上市公司中，財(cái)務(wù)需確保薪酬數(shù)據(jù)符合審計(jì)和合規(guī)要求（如證券交易所披露）。
爭(zhēng)議觀點(diǎn)：部分專(zhuān)家（如Ana Laiu）認(rèn)為薪酬應(yīng)歸屬財(cái)務(wù)部門(mén)，因其是企業(yè)*成本項(xiàng)，直接影響預(yù)算和財(cái)務(wù)規(guī)劃。
?? 3. 獨(dú)立部門(mén)的可能性（少數(shù)情況）
橋梁職能：在大型或復(fù)雜組織中，薪酬管理可能獨(dú)立成部門(mén)，作為HR與財(cái)務(wù)的橋梁：
例如Lizabeth Lay提出，薪酬團(tuán)隊(duì)可獨(dú)立運(yùn)作，直接參與高層決策，提供數(shù)據(jù)分析支持。
此類(lèi)設(shè)置需充足資源，且更常見(jiàn)于跨國(guó)企業(yè)或集團(tuán)。
4. 跨部門(mén)協(xié)作流程
典型流程：
1. HR主導(dǎo)設(shè)計(jì)：制定薪酬制度、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
2. 財(cái)務(wù)審核：預(yù)算復(fù)核、成本控制。
3. 高層審批：部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事長(zhǎng)簽批執(zhí)行。
4. 發(fā)放與反饋：財(cái)務(wù)發(fā)放工資，HR處理員工申訴及滿意度調(diào)查。
結(jié)論
常態(tài)歸屬：人力資源部門(mén)是薪酬管理的核心責(zé)任部門(mén)，覆蓋從設(shè)計(jì)到執(zhí)行的全程。
必要協(xié)作：財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)資金管理、合規(guī)及成本控制，兩者缺一不可。
例外情況：少數(shù)企業(yè)設(shè)獨(dú)立薪酬部門(mén)，但需權(quán)衡效率與成本。
> 示例：
> 新疆準(zhǔn)東石油技術(shù)股份有限公司的《薪酬管理制度》明確規(guī)定，人力資源部是薪酬體系的擬定和維護(hù)主體，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)審計(jì)稽查；而國(guó)有企業(yè)需遵循人社部規(guī)定，由HR牽頭、財(cái)務(wù)協(xié)同確保合規(guī)。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/469525.html
