在“中部崛起”戰(zhàn)略與數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展浪潮的雙重驅(qū)動下，作為江西省會的南昌正經(jīng)歷深刻的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。制造業(yè)重點產(chǎn)業(yè)鏈現(xiàn)代化建設“8810”行動計劃與“4+4+X”產(chǎn)業(yè)體系構(gòu)建，對企業(yè)管理人才提出了更高要求。面對企業(yè)數(shù)字化升級、成本優(yōu)化與人才戰(zhàn)略的迫切需求，南昌企業(yè)管理培訓從傳統(tǒng)技能傳授轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性能力建設，成為驅(qū)動區(qū)域經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的核心動能。通過政策引導、市場協(xié)同與技術創(chuàng)新，南昌正構(gòu)建一套多層次、全周期、精準化的企業(yè)管理培訓生態(tài)系統(tǒng)，為英雄城的企業(yè)騰飛注入智慧動力。
? 一、政策與產(chǎn)業(yè)雙輪驅(qū)動的戰(zhàn)略體系
南昌市將企業(yè)管理培訓納入城市人才戰(zhàn)略核心，形成“頂層設計—資源整合—資金保障”的政策閉環(huán)。2021年出臺的《關于推行終身職業(yè)技能培訓制度的實施意見》明確要求建立覆蓋全體勞動者的技能培訓體系，并設立專項補貼資金，對重點產(chǎn)業(yè)培訓項目補貼標準上浮20%。2024年進一步升級為品牌化戰(zhàn)略，通過“一區(qū)一縣一品”計劃，打造了安義鋁工、昌南萬通新能源汽車維修工等10個市級技能勞務品牌培訓基地，每個基地給予50萬元建設補助，實現(xiàn)“樹一個品牌、強一域經(jīng)濟”的目標。
政策紅利精準對接產(chǎn)業(yè)需求。圍繞汽車制造、生物醫(yī)藥、電子元器件等核心產(chǎn)業(yè)，推出“企業(yè)下單、機構(gòu)接單、學員點單、買單”的四單式培訓模式。僅“十四五”期間，南昌即開展企業(yè)崗位技能培訓5.41萬人次，撥付資金5060萬元，其中江鈴汽車通過新型學徒制培養(yǎng)1927名技術骨干，實現(xiàn)培訓與產(chǎn)業(yè)鏈的深度咬合。2025年針對中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型試點，聯(lián)合中國電信開設五類專題班，覆蓋從決策層“數(shù)智領航者”到實施層“數(shù)轉(zhuǎn)尖兵”的全角色能力圖譜。
二、多元化培訓生態(tài)系統(tǒng)的創(chuàng)新實踐
南昌的培訓主體呈現(xiàn)“政企校社”多元協(xié)同格局。主導的基地建設（如市級技能人才培訓基地）提供基礎能力認證；龍頭企業(yè)打造自主培訓品牌，如江西技創(chuàng)人才公司為江鈴汽車定制“培訓—認定—競賽—就業(yè)”一體化服務，累計完成產(chǎn)教融合培訓2045人；高校資源深度參與，江西財經(jīng)大學新商界項目引入許玉林、樊綱等*學者，為企業(yè)家提供戰(zhàn)略管理課程；社會機構(gòu)則填補細分領域需求，如倍邦職校“贛洪月嫂”累計培訓2萬人次，就業(yè)率達60%-70%，成為民生服務類培訓標桿。
培訓形式突破傳統(tǒng)課堂局限。理論層面，華為導師制、IBM資源戰(zhàn)略等名企案例被納入課程設計；實踐層面，中國電信江西分公司實訓中心提供智能制造模擬操作環(huán)境；技術層面，“互聯(lián)網(wǎng)+職業(yè)培訓”模式支持50%實操課時線上完成。2023年首期人力資源總監(jiān)研修班首創(chuàng)“白天授課+夜間政企座談”機制，市人社局現(xiàn)場回應人才政策申領、職稱評定等痛點，實現(xiàn)“問題不過夜”。
三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的能力重構(gòu)挑戰(zhàn)
企業(yè)戰(zhàn)略層面臨認知升級挑戰(zhàn)。調(diào)研顯示，許多中小企業(yè)管理者對數(shù)字化的理解仍停留在“設備聯(lián)網(wǎng)”層面，缺乏系統(tǒng)性思維?；蜕匣图瘓F人力資源總監(jiān)陳媛指出：“政策分散在多個部門，整合應用效率低下”。為此，2025年數(shù)字化轉(zhuǎn)型培訓班專設“數(shù)智領航者戰(zhàn)略研修班”，通過阿里云、華為等企業(yè)案例，剖析數(shù)據(jù)驅(qū)動決策、柔性供應鏈管理等頂層設計邏輯。
執(zhí)行層存在技能適配斷層。制造業(yè)企業(yè)普遍反映，一線員工對MES系統(tǒng)、智能排產(chǎn)工具的應用能力不足。南昌市通過“數(shù)轉(zhuǎn)尖兵實戰(zhàn)特訓班”開展針對性補強，圍繞研產(chǎn)供銷服全鏈條，教授APS高級計劃排程、WMS智能倉儲等工具實操。同時建立“培訓-認證-薪酬”掛鉤機制，如對取得物聯(lián)網(wǎng)安裝調(diào)試員證書者補貼3000元，激發(fā)學習動能。
四、挑戰(zhàn)與未來發(fā)展的路徑突破
當前體系仍存痛點：其一，培訓供給碎片化，部分機構(gòu)課程同質(zhì)化嚴重，如大量“領導力培訓”缺乏產(chǎn)業(yè)針對性；其二，內(nèi)容滯后于技術迭代，VR、AI等前沿領域課程占比不足20%；其三，中小企業(yè)參與度低，2024年調(diào)研顯示僅35%的規(guī)下企業(yè)有系統(tǒng)培訓預算。
未來需構(gòu)建三大突破點：
OMO融合模式深化。借鑒“洪城康養(yǎng)師”線上線下實訓經(jīng)驗，利用VR技術模擬生產(chǎn)管理場景，如智能工廠故障應急演練，提升實戰(zhàn)能力。
動態(tài)課程更新機制。聯(lián)合江西財經(jīng)大學、南昌大學中法中心（開設國際企業(yè)管理碩士項目）建立課程研發(fā)聯(lián)盟，每季度更新制造業(yè)KPI指標庫。
效果量化評估體系。推廣倍邦職校的“就業(yè)追蹤地圖”，對結(jié)業(yè)者實施6-12個月崗位績效分析，將培訓投入產(chǎn)出比納入機構(gòu)評級指標。
從技能賦能到生態(tài)重構(gòu)的戰(zhàn)略躍遷
南昌企業(yè)管理培訓的演變，映射出從單一技能傳授到生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建的深刻轉(zhuǎn)型。通過政策精準滴灌、產(chǎn)教深度融合與數(shù)字能力重塑，南昌正培育一批兼具戰(zhàn)略視野與實戰(zhàn)能力的新時代管理者。未來需進一步打破“培訓即上課”的路徑依賴，將人才能力成長嵌入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略全周期，使管理培訓真正成為組織進化的基因工程。正如“贛洪月嫂”品牌所驗證的——當培訓被賦予標準化、品牌化與可持續(xù)化的內(nèi)核，它釋放的不僅是個體競爭力，更是區(qū)域經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的永續(xù)動力。
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