以下是針對“召開中層人員績效考核會議”的系統(tǒng)化方案，結(jié)合績效管理全流程與*實(shí)踐設(shè)計(jì)，涵蓋籌備、實(shí)施、反饋與應(yīng)用環(huán)節(jié)，確?？己说墓叫浴?zhàn)略對齊性與可操作性：
一、會議籌備階段
1.明確考核目的與范圍
目的：強(qiáng)化戰(zhàn)略落地（70%權(quán)重
以下是針對“召開中層人員績效考核會議”的系統(tǒng)化方案，結(jié)合績效管理全流程與*實(shí)踐設(shè)計(jì)，涵蓋籌備、實(shí)施、反饋與應(yīng)用環(huán)節(jié)，確?？己说墓叫?、戰(zhàn)略對齊性與可操作性：
一、會議籌備階段
1. 明確考核目的與范圍
目的：強(qiáng)化戰(zhàn)略落地（70%權(quán)重對齊公司年度目標(biāo)）、人才發(fā)展（識別高潛/改進(jìn)需求）、激勵分配（薪酬/晉升依據(jù)）。
范圍：覆蓋所有中層管理者（部門總監(jiān)、經(jīng)理），排除試用期/出勤不滿6個月人員。
原則：遵循 “SMART原則”（指標(biāo)具體可衡量）、“三公原則”（公開、公平、公正）。
2. 組建績效管理委員會
構(gòu)成：總經(jīng)理（主任）、分管副總（副主任）、HR負(fù)責(zé)人+部門負(fù)責(zé)人（成員）。
分工：
委員會：審批考核指標(biāo)/結(jié)果、裁定爭議。
HR部：流程組織、數(shù)據(jù)匯總、工具支持。
部門負(fù)責(zé)人：下屬指標(biāo)制定、評估與反饋。
3. 設(shè)計(jì)考核指標(biāo)與權(quán)重
分層分類設(shè)定權(quán)重（參考模板）：
| 部門類型 | 業(yè)績指標(biāo) | 能力指標(biāo) | 態(tài)度指標(biāo) |
| 業(yè)務(wù)部門（銷售/生產(chǎn)） | 60-70% | 15-20% | 15-20% |
| 職能部門（HR/財(cái)務(wù)） | 50-60% | 25-30% | 15-20% |
典型指標(biāo)舉例：
業(yè)績：銷售額達(dá)成率（業(yè)務(wù)）、成本節(jié)約率（生產(chǎn)）、招聘完成率（HR）。
能力：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、跨部門協(xié)作（360度評估）、戰(zhàn)略執(zhí)行力。
態(tài)度：責(zé)任心、主動性（通過關(guān)鍵事件記錄評估）。
二、會議核心議程設(shè)計(jì)
1. 啟動宣講（30分鐘）
總經(jīng)理宣貫考核意義，強(qiáng)調(diào)“績效導(dǎo)向文化”。
HR解讀流程：“目標(biāo)設(shè)定→季度跟蹤→年終評估→反饋應(yīng)用” 時間軸（年中7月+年終1月）。
2. 目標(biāo)分解與對齊（60分鐘）
部門目標(biāo)解碼：各部門負(fù)責(zé)人現(xiàn)場分解公司戰(zhàn)略至部門KPI（如“市場占有率提升10%”→銷售部“新客戶增長30%”）。
個人PBC簽署：中層擬定《個人績效承諾書》（含指標(biāo)值/權(quán)重），與上級協(xié)商確認(rèn)后簽字。
3. 多維評估機(jī)制培訓(xùn)（40分鐘）
數(shù)據(jù)來源：
上級評分（80%）+自評（20%）
同級協(xié)作滿意度（如跨部門項(xiàng)目反饋）
下屬匿名評價(jià)（管理能力維度）
工具實(shí)操：演示線上考核系統(tǒng)權(quán)限控制（如直屬上級僅見業(yè)績欄，同事見協(xié)作欄）。
4. 績效面談技巧培訓(xùn)（50分鐘）
五步法模型：
mermaid
graph LR
A[共識問題] --> B[協(xié)商方案]
B --> C[達(dá)成協(xié)議]
C --> D[行為監(jiān)督]
D --> E[結(jié)果衡量]
話術(shù)示例：
正面反饋：“你在Q1的團(tuán)隊(duì)激勵措施使離職率降低15%，這體現(xiàn)了出色的領(lǐng)導(dǎo)力（事實(shí)+影響）。”
改進(jìn)反饋：“客戶投訴響應(yīng)時效達(dá)標(biāo)率70%，我們討論如何提升到85%？（差距+開放提問）”。
三、考核工具與實(shí)施支持
1. 提供工具箱：
指標(biāo)庫模板：分部門KPI參考清單（如《營銷中心考核表》含銷售額/回款率/客戶滿意度）。
系統(tǒng)支持：線上表單自動匯總得分（示例：`綜合得分=(E4+F4)0.4+(G4+H4)0.4+(I4+J4)0.2`）。
申訴通道：爭議結(jié)果3日內(nèi)提交《申訴表》，委員會7日內(nèi)復(fù)核。
2. 結(jié)果應(yīng)用規(guī)則透明化 ：
| 考核等級 | 得分區(qū)間 | 應(yīng)用規(guī)則 |
|-|-|-|
| 優(yōu)秀 | ≥90分 | 晉升/獎金+培訓(xùn)傾斜 |
| 基本稱職 | 60-69分 | 警告+改進(jìn)計(jì)劃 |
| 不稱職 | ＜60分 | 調(diào)崗/辭退 |
四、常見問題與解決方案
質(zhì)疑公平性→前置公開指標(biāo)權(quán)重，采用多源數(shù)據(jù)（如避免直屬上級“一言堂”）。
目標(biāo)模糊→HR協(xié)助部門用“平衡計(jì)分卡”拆解戰(zhàn)略（財(cái)務(wù)/客戶/流程/成長四維度）。
流于形式→委員會抽查20%面談記錄，納入HR部門考核指標(biāo)。
五、會議輸出物清單
1. 簽署的部門/個人績效目標(biāo)卡（模板參考）。
2. 考核流程手冊（含時間節(jié)點(diǎn)/工具鏈接）。
3. 面談指南與話術(shù)手冊（附負(fù)面案例改進(jìn)示范）。
> 通過此會議框架，既可確保考核與戰(zhàn)略同頻，又能減少執(zhí)行阻力。關(guān)鍵成功因素：高管全程參與（權(quán)重占30%）、工具簡易化（避免復(fù)雜表格）、結(jié)果強(qiáng)應(yīng)用（薪酬/晉升剛性掛鉤）。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/479080.html
