在現(xiàn)代企業(yè)治理體系中，薪酬制度的管理主體并非單一部門，而是由政策監(jiān)管機構、企業(yè)治理層、人力資源部門及業(yè)務單元共同構成的復合體系。這一體系以政策合規(guī)性為框架、公司治理為樞紐、戰(zhàn)略執(zhí)行為抓手，通過多方協(xié)同實現(xiàn)薪酬的公平性、競爭性與激勵性。隨著2025年國有企業(yè)薪酬改革深化和人才競爭加劇，薪酬管理的權責分配更需兼顧政策剛性、市場靈活性與組織效能，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心支點。
政策監(jiān)管框架的頂層設計
國家層面通過法規(guī)政策明確薪酬管理的紅線與導向。2025年人社部、財政部、國資委聯(lián)合發(fā)布的《關于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，要求國有企業(yè)建立技能導向的薪酬分配制度，實行崗位價值與技能等級“雙掛鉤”，并規(guī)定特級技師、首席技師的薪酬不低于企業(yè)中高級管理人員。此類政策通過強制性規(guī)范，確保薪酬分配兼顧公平與效率，尤其對國有企業(yè)的工資總額分配、津貼設立、中長期激勵提出明確約束。
地方層面則承擔細化落實與信息支持職能。承德市人社局等機構發(fā)布的《技能人才薪酬分配指引》解讀，強調(diào)建立分職業(yè)、分技能等級的薪酬數(shù)據(jù)庫，定期發(fā)布市場薪酬價位，為企業(yè)提供動態(tài)參照。這種“*定方向、地方供數(shù)據(jù)”的模式，既保障政策統(tǒng)一性，又適應區(qū)域經(jīng)濟差異。
企業(yè)內(nèi)部治理結構的分權制衡
董事會及專業(yè)委員會是薪酬決策的最高機構。云賽智聯(lián)、中科信息等企業(yè)的制度顯示：董事會下設薪酬與考核委員會，由獨立董事主導，負責審議高管及核心人才的薪酬方案，制定股權激勵計劃，并監(jiān)督薪酬執(zhí)行合規(guī)性。其職責包括平衡股東利益與人才保留需求，例如中科信息規(guī)定高管績效年薪的70%需遞延發(fā)放，綁定長期業(yè)績。
人力資源部門與業(yè)務單元分工協(xié)作。HRBP（人力資源業(yè)務合作伙伴）角色從傳統(tǒng)薪酬核算轉向戰(zhàn)略級薪酬設計。2025年頭部企業(yè)HRBP通過數(shù)據(jù)建模（如騰訊的薪酬分位值分析）、戰(zhàn)略解碼（如字節(jié)跳動的雙通道薪酬模型）實現(xiàn)業(yè)務目標與薪酬激勵的深度咬合。業(yè)務部門則提供績效數(shù)據(jù)與崗位價值評估依據(jù)，例如長虹集團授權子公司自主制定差異化激勵方案，但需符合集團“兩低于”原則（工資增幅低于效益增幅、人均工資增幅低于勞動生產(chǎn)率增幅）。
差異化主體的權責配置
上市公司與非上市公司治理結構差異顯著。上市公司需嚴格遵循證監(jiān)會《上市公司治理準則》，獨立董事對薪酬事項需發(fā)表明確意見，且方案須經(jīng)股東大會批準；非上市公司（如長虹子公司）則更側重經(jīng)營自主權，可通過員工持股、跟投機制靈活激勵。
國有企業(yè)與民營企業(yè)的管理邏輯亦有區(qū)別。國有企業(yè)薪酬受國資監(jiān)管剛性約束，如高管基本年薪與國科控股系統(tǒng)平均工資掛鉤；民營企業(yè)則更側重市場競爭力，如華為HRBP將薪資成本與組織績效關聯(lián)度提升至78%。但兩者均趨向于強化績效綁定，國有企業(yè)的“創(chuàng)新創(chuàng)造專項獎勵”與民營企業(yè)的“OKR浮動薪資”均體現(xiàn)這一趨勢。
技術賦能下的管理模式演進
數(shù)據(jù)驅動決策正重構薪酬管理流程。騰訊HRBP利用Python與BI工具定位薪酬結構失衡，小米通過“薪資帶寬動態(tài)壓縮算法”動態(tài)控制人力成本增速。技術工具使薪酬管理從經(jīng)驗主義轉向精準量化，同時支撐跨地域合規(guī)管理（如歐盟薪酬性別差異監(jiān)管）。
敏捷設計機制響應業(yè)務動態(tài)需求。2025年企業(yè)普遍采用“崗位+能力+績效”三元工資結構：
此種結構既保障框架穩(wěn)定性，又保留動態(tài)調(diào)整空間。
全球化背景下的合規(guī)挑戰(zhàn)
跨境薪酬的政策合規(guī)風險持續(xù)攀升。2025年全球用工政策復雜度增長300%，例如歐盟薪酬性別差異訴訟、股權激勵跨境稅務等問題，要求HRBP兼具全球化視野與本地化落地能力。某企業(yè)因規(guī)避歐盟訴訟節(jié)省潛在損失超2000萬元，印證合規(guī)管理的經(jīng)濟價值。
文化適配性成為跨國薪酬痛點。長虹集團在海外基地推行“利潤分享制”時，需調(diào)整考核周期以適應地區(qū)文化；華為在海外分支機構設計“總包+彈性福利”模式，將高端人才入職轉化率從35%提升至62%，體現(xiàn)文化因素對薪酬效能的深度影響。
結論與展望
薪酬制度的管理主體呈現(xiàn)多層次、動態(tài)化、技術驅動特征：政策部門設定底線，治理機構把控方向，HRBP與業(yè)務單元落地執(zhí)行，而數(shù)據(jù)工具成為權責配置的新樞紐。未來需關注三大方向：
1. 治理精細化：國有企業(yè)需平衡國資監(jiān)管與市場靈活性，探索分類考核（如初創(chuàng)企業(yè)股權激勵、成熟企業(yè)利潤分享）；
2. 技術深度融合：AI薪酬分析系統(tǒng)需進一步整合組織效能數(shù)據(jù)，實現(xiàn)激勵與戰(zhàn)略的實時校準；
3. 全球合規(guī)協(xié)同：建立跨境薪酬風險預警平臺，動態(tài)響應區(qū)域性政策變動。
薪酬管理絕非人力資源部門的“獨角戲”，而是政策合規(guī)、公司治理、業(yè)務戰(zhàn)略與技術能力的交響曲。唯有明確權責邊界、強化協(xié)同機制，方能以薪酬杠桿撬動組織效能的持續(xù)躍遷。
> 本文相關引用來源：
> [1] 人社部等三部門《關于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（2025）
> [17] 承德市人社局《技能人才薪酬分配指引政策解讀》（2023）
> [24] 中科信息《高管人員薪酬管理辦法》（2025）
> [32] 中國網(wǎng)對國有企業(yè)薪酬政策的報道（2025）
> [45] HRBP在薪酬管理中的戰(zhàn)略角色分析（2025）
> [51] 云賽智聯(lián)《董事會薪酬與考核委員會實施細則》（2025）
> [58] 長虹集團薪酬管理案例研究（2023）
轉載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/482862.html