隨著注冊制改革深化與資本市場開放提速，證券行業(yè)的薪酬管理體系正經(jīng)歷前所未有的規(guī)范與重構。近年來，監(jiān)管層密集出臺政策，要求券商建立“長效合理的薪酬制度”，嚴禁薪酬與項目收入直接掛鉤，強調(diào)薪酬分配需兼顧市場周期波動、風險合規(guī)要求與行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。這一系列舉措不僅是對短期激勵亂象的糾偏，更是推動證券行業(yè)從“速度紅利”轉向“質(zhì)量紅利”的關鍵機制。
一、薪酬結構優(yōu)化：多維激勵取代短期掛鉤
證券行業(yè)薪酬構成正從單一業(yè)績提成模式轉向多元化組合。根據(jù)典型券商薪酬管理辦法，員工薪酬通常包含基本工資（基于崗位職級）、績效獎金（與公司整體盈利及個人業(yè)績雙向掛鉤）、福利補貼（法定社保與公積金）及長期激勵（股權、創(chuàng)新獎金等）。這種設計旨在避免過度激勵導致的執(zhí)業(yè)風險。
監(jiān)管政策明確禁止薪酬與項目收入直接綁定。例如，證監(jiān)會《關于加強注冊制下中介機構廉潔從業(yè)監(jiān)管的意見》要求券商不得將從業(yè)人員收入與其承做或承攬的項目收入直接關聯(lián)。實踐中，頭部券商已轉向“利益共享機制”——獎金池取決于公司整體盈利，個人獎金則綜合考量執(zhí)業(yè)質(zhì)量、合規(guī)表現(xiàn)等非財務指標。華北某大型券商人士指出：“純粹提成制已被共享機制取代，差異僅在執(zhí)行程度?！?/p>
二、監(jiān)管合規(guī)挑戰(zhàn)：中小券商“擦邊球”現(xiàn)象猶存
盡管政策趨嚴，薪酬合規(guī)仍面臨執(zhí)行落差。部分中小券商采用變相掛鉤方式：西南某券商將獎金拆分為“項目收入關聯(lián)部分”與“部門整體盈利分配部分”；華北某券商則要求員工對薪酬保密，并私下將獎金與“項目收現(xiàn)收入”（到賬現(xiàn)金）關聯(lián)。
此類操作的風險顯而易見。北京市證信律師事務所季境博士指出：“薪酬機制涉及個人、公司與行業(yè)三方利益平衡?！?直接掛鉤模式易誘發(fā)從業(yè)人員為追求高回報而降低項目風控標準，甚至協(xié)助財務造假。證券業(yè)協(xié)會《廉潔從業(yè)實施細則》進一步要求券商強化財務審查，重點監(jiān)控薪酬獎金等異常支出，杜絕“賬外賬”行為，但執(zhí)行效力仍需時間檢驗。
三、股權激勵崛起：長期綁定與風險共擔
股權激勵正成為券商高管薪酬的核心組成部分。2019年數(shù)據(jù)顯示，科創(chuàng)板、創(chuàng)業(yè)板高管持股市值顯著高于主板，反映出新興行業(yè)更傾向“人力資源資本化”。2020年A股416家上市公司公告股權激勵計劃，證券行業(yè)亦逐步引入此類長期工具。
典型案例如美年健康2022年員工持股計劃，設置三期解鎖機制，將歸屬條件與公司營收、凈利潤增長率綁定；聚和材料2023年限制性股票激勵計劃中，因業(yè)績考核未達標作廢97.96萬股股票。這類設計將員工利益與公司長期價值結合，但需警惕考核指標脫離市場實際的問題。中銀律師于強偉預測：“高管固定收入占比將下降，股權激勵收入占比將持續(xù)提高?！?/p>
四、稅務與福利管理：政策銜接中的實操難點
福利補貼的個稅處理成為薪酬落地難點。國家稅務總局規(guī)定，集體享受、不可分割的非現(xiàn)金福利原則上免稅，但現(xiàn)金形式福利（如交通補貼、通訊費）需征稅。券商需*區(qū)分福利性質(zhì)：出差人員憑發(fā)票報銷的交通費可免稅，而現(xiàn)金補貼則需計稅；通訊費補貼若地方未規(guī)定免稅標準，也需納入個稅申報。
實踐中，券商人力資源部門需動態(tài)跟蹤地方政策差異。例如上海等地允許通訊費免稅，但全國標準不一，導致跨區(qū)域分支機構處理復雜。薪酬支付時效性亦受監(jiān)管關注——證券行業(yè)薪酬管理辦法明確要求“按月支付，每月__日前支付上月工資”，延遲支付可能觸發(fā)勞動監(jiān)察介入。
五、未來展望：差異化監(jiān)管與行業(yè)理性回歸
金融監(jiān)管總局2024年提出“推動構建非銀機構差異化監(jiān)管制度體系”，未來券商薪酬管理或按規(guī)模、業(yè)務類型分類施策。頭部券商因資源與風控優(yōu)勢，可探索股權激勵等長效工具；中小券商則需強化合規(guī)審計，避免薪酬過度傾向短期業(yè)績。
行業(yè)專家呼吁回歸質(zhì)量本位。上海財經(jīng)大學李睿教授指出：“證券業(yè)務具有周期性與外部性特征，薪酬制度需與之匹配。” 短期陣痛難免，但長期看，薪酬理性化將倒逼券商提升專業(yè)服務能力。人民財評亦強調(diào)“風物長宜放眼量”，薪酬并非職業(yè)價值*標尺，券商需平衡薪資競爭力與員工職業(yè)成長通道，方能在人才競爭中立足。
結論：構建“激勵-風控-發(fā)展”三角平衡
證券行業(yè)薪酬管理的重構，本質(zhì)是金融供給側改革在人力資源領域的映射。當前政策通過“限高、掛鉤、透明化”三管齊下，遏制短期逐利沖動，但需警惕“一刀切”對中小券商人才保留的沖擊。未來改革應注重三點：
1. 差異化設計：根據(jù)券商業(yè)務特點分類制定薪酬指引，允許合規(guī)框架下的創(chuàng)新激勵試點；
2. 動態(tài)評估機制：將薪酬制度有效性納入券商分類評價，鼓勵引入第三方薪酬調(diào)查；
3. 職業(yè)價值重塑：通過股權激勵、職稱晉升等多元路徑，替代單一薪酬競爭。
唯有將薪酬體系嵌入公司治理與行業(yè)文化轉型中，才能真正實現(xiàn)“以質(zhì)量創(chuàng)造價值，以價值定義價格”的良性循環(huán)，為中國資本市場高質(zhì)量發(fā)展筑基。
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