近年來，證券行業(yè)薪酬體系頻登輿論風(fēng)口。從頭部券商“人均百萬”神話的消退，到基金經(jīng)理“炫富”引發(fā)的社會爭議，再到監(jiān)管層密集出臺新“國九條”等政策強(qiáng)化薪酬約束，證券行業(yè)的薪酬管理已超越企業(yè)內(nèi)部治理范疇，成為關(guān)乎金融穩(wěn)定、公平效率與行業(yè)文化重塑的核心議題。2025年公募基金改革方案細(xì)則擬將基金經(jīng)理考核中“三年以上業(yè)績權(quán)重不低于80%”寫入制度，ST朗源等上市公司明確高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績、合規(guī)風(fēng)控深度綁定，無不凸顯薪酬制度正成為證券業(yè)回歸本源、服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵抓手。本文從設(shè)計(jì)框架、實(shí)踐挑戰(zhàn)與改革方向三重視角，剖析證券行政管理薪酬方案如何平衡激勵與風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)體與系統(tǒng)、短期與長期的復(fù)雜關(guān)系。
薪酬體系設(shè)計(jì)原則與監(jiān)管框架
監(jiān)管底線與行業(yè)特性并重
證券業(yè)薪酬設(shè)計(jì)首要遵循“穩(wěn)健經(jīng)營”與“風(fēng)險(xiǎn)匹配”的監(jiān)管原則。中國證券業(yè)協(xié)會《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》明確提出，薪酬制度需與“風(fēng)險(xiǎn)水平、特征及持續(xù)期限相匹配”，禁止通過包干、掛靠或直接分成等模式實(shí)施過度激勵。浙江百達(dá)精工2025年薪酬管理制度進(jìn)一步細(xì)化，要求高管績效年薪與“公司利潤完成率及目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果”掛鉤，且基本年薪不浮動，體現(xiàn)收益與風(fēng)險(xiǎn)的對稱性。
監(jiān)管框架同時(shí)強(qiáng)調(diào)長期導(dǎo)向與文化治理。新“國九條”要求證券基金行業(yè)薪酬需與“經(jīng)營績效、業(yè)務(wù)性質(zhì)、貢獻(xiàn)水平、合規(guī)風(fēng)控、社會文化”五維適配，明確反對拜金主義與短期功利。實(shí)踐中，遞延支付成為核心工具：對董事長、高管、核心業(yè)務(wù)人員，薪酬遞延年限需與業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)周期匹配，支付速度“不快于等分比例”，確保風(fēng)險(xiǎn)暴露后的責(zé)任追溯空間。
薪酬結(jié)構(gòu)組成與行業(yè)實(shí)踐
固定與浮動薪酬的科學(xué)配比
當(dāng)前證券業(yè)主流采用“基本年薪+績效年薪”的二元結(jié)構(gòu)?；灸晷椒从硩徫粌r(jià)值與市場對標(biāo)，按月發(fā)放保障穩(wěn)定性；績效年薪則綁定公司及個(gè)人業(yè)績，體現(xiàn)激勵屬性。以百達(dá)精工為例，非獨(dú)立董事及高管基本年薪根據(jù)“責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力”差異化設(shè)定，績效部分則與公司利潤達(dá)成率強(qiáng)關(guān)聯(lián)。部分券商嘗試引入多維考核指標(biāo)：如ST朗源將高管薪酬與“履職能力、工作績效、經(jīng)營業(yè)績”綜合評定，獨(dú)立董事實(shí)行固定津貼制（7萬元/年），避免利益沖突。
長期激勵與問責(zé)機(jī)制互補(bǔ)
為抑制短期逐利，遞延支付與追索扣回機(jī)制成為標(biāo)配。2025年公募基金改革方案擬規(guī)定：對“低于業(yè)績基準(zhǔn)10%或負(fù)收益產(chǎn)品”，需下調(diào)基金經(jīng)理薪酬并強(qiáng)化“延期支付與追索”。此類設(shè)計(jì)旨在解決“基金賺錢而基民不賺錢”的行業(yè)痼疾。部分機(jī)構(gòu)探索股權(quán)激勵、企業(yè)年金等工具，如協(xié)會指引鼓勵“與長期利益一致的企業(yè)年金、員工持股計(jì)劃”，推動養(yǎng)老金制度與薪酬體系融合。
福利與特殊津貼的合規(guī)邊界
薪酬透明度要求壓縮灰色福利空間。現(xiàn)行制度明確，獨(dú)立董事津貼及會議費(fèi)用需單獨(dú)列支，其他員工福利須按“國家與公司規(guī)定”執(zhí)行。朗源股份等公司進(jìn)一步區(qū)分“在任與不在任監(jiān)事”的薪酬領(lǐng)取資格，杜絕“影子董事”變相獲益。
改革動態(tài)與實(shí)施挑戰(zhàn)
降薪潮下的行業(yè)轉(zhuǎn)型陣痛
2023年以來，證券業(yè)人均薪酬普降。中金公司人均應(yīng)付薪酬從2021年116.43萬元降至2023年70.04萬元，降幅達(dá)39.84%；中信證券、華泰證券同期降幅亦超15%。這一現(xiàn)象部分源于政策驅(qū)動——監(jiān)管層試圖通過薪酬調(diào)整“降低金融業(yè)相對吸引力，引導(dǎo)資源流向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)”。但更深層矛盾在于：傳統(tǒng)以規(guī)模、排名為核心的考核模式，與高質(zhì)量發(fā)展要求脫節(jié)。
長周期考核的落地難題
盡管新規(guī)要求基金經(jīng)理“三年以上業(yè)績權(quán)重不低于80%”，但實(shí)施中遭遇數(shù)據(jù)斷層與指標(biāo)矛盾。一方面，A股波動率顯著高于成熟市場，長期業(yè)績易受不可控因素干擾；客戶贖回壓力迫使機(jī)構(gòu)重視短期排名。解決方案需雙管齊下：優(yōu)化客戶結(jié)構(gòu)擴(kuò)大長線資金占比，如推動保險(xiǎn)、年金提高權(quán)益投資比例；同時(shí)完善分類評價(jià)，將“盈利客戶占比、業(yè)績比較基準(zhǔn)達(dá)標(biāo)率”納入考核。
合規(guī)與公平性的再平衡
薪酬制度需警惕“一刀切”引發(fā)的逆向淘汰。中國人民大學(xué)趙錫軍指出，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)“按勞取酬”，但不可突破“共同富?！钡闹贫燃t線。國際經(jīng)驗(yàn)表明，過度壓制顯性薪酬可能誘發(fā)隱性利益輸送。例如澳大利亞“雙峰監(jiān)管”模式下，審慎監(jiān)管局（APRA）與證券委員會（ASIC）分拆薪酬的風(fēng)險(xiǎn)屬性與行為監(jiān)管，避免單一機(jī)構(gòu)權(quán)衡失當(dāng)。
優(yōu)化路徑與國際經(jīng)驗(yàn)
績效掛鉤與動態(tài)調(diào)整機(jī)制
公共管理研究揭示，薪酬有效性依賴“績效指標(biāo)與組織目標(biāo)的精準(zhǔn)校準(zhǔn)”。證券業(yè)可借鑒三步策略：
1. 差異化錨定業(yè)績基準(zhǔn)：對量化基金側(cè)重超額收益（Alpha），對指數(shù)基金嚴(yán)控跟蹤誤差；
2. 引入逆周期調(diào)節(jié)因子：市場低迷期適度放寬考核閾值，避免風(fēng)險(xiǎn)厭惡過度；
3. 綁定社會責(zé)任指標(biāo)：如綠色金融、普惠服務(wù)等，呼應(yīng)“金融向善”導(dǎo)向。
強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)關(guān)聯(lián)的薪酬約束
2008年金融危機(jī)后，全球監(jiān)管聚焦薪酬的風(fēng)險(xiǎn)敏感性。建議：
國際模式的本土化適配
比較研究表明，監(jiān)管模式需適配市場發(fā)展階段：
中國當(dāng)前“分業(yè)監(jiān)管+協(xié)同穿透”的架構(gòu)，需強(qiáng)化證監(jiān)會、協(xié)會、交易所的數(shù)據(jù)共享，建立薪酬報(bào)備與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警聯(lián)動機(jī)制。
證券業(yè)薪酬治理的本質(zhì)，是在市場化激勵與系統(tǒng)性穩(wěn)定之間尋找動態(tài)平衡點(diǎn)。當(dāng)前改革通過長周期考核、遞延支付、業(yè)績掛鉤等工具，試圖扭轉(zhuǎn)“重短期規(guī)模、輕長期風(fēng)險(xiǎn)”的行業(yè)慣性。制度成功仍需突破三大瓶頸：考核數(shù)據(jù)的長周期積累、客戶資金結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、監(jiān)管協(xié)同與跨境執(zhí)法。未來改革可向三方面深化：其一，探索“風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金與薪酬池聯(lián)動”機(jī)制，以豐補(bǔ)歉平滑周期波動；其二，發(fā)展智能合約賦能薪酬發(fā)放，實(shí)現(xiàn)業(yè)績條件與支付條款的自動執(zhí)行；其三，推動國際監(jiān)管互認(rèn)，防止跨境套利。唯有將薪酬制度內(nèi)化為行業(yè)文化的基因，方能鍛造出服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、捍衛(wèi)金融穩(wěn)定的證券鐵軍。
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