在復(fù)雜多變的全球經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)薪酬管理已超越傳統(tǒng)的人力資源職能，成為支撐戰(zhàn)略落地與人才競爭的核心機制。長江實業(yè)集團（長實集團）作為跨國多元化企業(yè)，其薪酬管理體系融合了崗位價值科學(xué)評估、市場競爭力分析與戰(zhàn)略目標聯(lián)動機制，形成了“以崗定薪、以績調(diào)薪、以市競薪”的立體化框架。該體系不僅承載著“吸引和留住人才”的基礎(chǔ)功能，更通過分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，將員工貢獻與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展深度綁定，為集團在房地產(chǎn)、基建、酒店服務(wù)等多元領(lǐng)域的穩(wěn)健發(fā)展提供了韌性支撐。
薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同
長實集團的薪酬管理體系高度契合其“穩(wěn)中求進、多元布局”的發(fā)展戰(zhàn)略。在集團架構(gòu)中，不同業(yè)務(wù)板塊（如發(fā)展物業(yè)、投資物業(yè)、酒店及服務(wù)套房、基建業(yè)務(wù)等）的薪酬策略存在差異化設(shè)計。例如，房地產(chǎn)開發(fā)部門采用“崗位級別工資+項目目標獎金”的結(jié)構(gòu)，強化對項目周期效率的激勵；而投資物業(yè)管理部門則側(cè)重“固定薪酬+長期績效分紅”，以匹配資產(chǎn)運營的長期性特點。這種精細化設(shè)計體現(xiàn)了薪酬管理與企業(yè)生命周期、業(yè)務(wù)特性的動態(tài)適配。
薪酬成本管控與戰(zhàn)略投入的平衡亦貫穿制度設(shè)計。集團通過“工資特區(qū)”機制，對關(guān)鍵稀缺人才（如一級建造師、創(chuàng)新技術(shù)專家）采用協(xié)議薪酬制，允許突破常規(guī)職級薪檔限制，但嚴格限定特區(qū)總額不超過企業(yè)工資總額的1%。這既保障了核心競爭力的構(gòu)建，又避免了人力成本的無序擴張。正如2023年報所述，在利率高企與經(jīng)濟疲軟環(huán)境下，該機制幫助集團“沉著應(yīng)對，按步推售物業(yè)項目”，維持了盈利能力。
多元化薪酬結(jié)構(gòu)與激勵設(shè)計
長實集團的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“固定+浮動+福利+中長期激勵”四維組合模式。固定薪酬以崗位價值為錨點，通過《各職系職級崗位工資核定表》明確不同職類（行政管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)銷售）的基準工資。例如，行政管理崗位采用“崗位級別工資+工齡工資+津貼福利+年終獎”結(jié)構(gòu)，而銷售崗位則設(shè)計“崗位工資+傭金提成+津貼”模式，體現(xiàn)業(yè)績直接掛鉤原則。
浮動薪酬的設(shè)計則突出績效導(dǎo)向與風(fēng)險共擔。高管薪酬中績效部分占比達30%，且發(fā)放與公司年度利潤目標強關(guān)聯(lián)?；鶎愉N售人員的傭金提成、項目人員的“目標實現(xiàn)獎金”均以實際成果為核算依據(jù)。以2025年披露的高管薪酬方案為例，副總裁（主管市場營銷）年薪結(jié)構(gòu)中績效占比超過40%，且銷售訂單達成率直接決定提成比例。
福利與津貼體系兼顧合規(guī)性與個性化。除法定五險一金外，集團設(shè)置學(xué)歷/職稱津貼（博士2,000元/月、碩士1,500元/月）、工地補助（現(xiàn)場工作超10天方可享有）、通訊餐補等差異化補貼。子公司還可根據(jù)地域特點申請個性化福利方案，如境外項目增設(shè)外派津貼，經(jīng)集團總監(jiān)審批后執(zhí)行，體現(xiàn)統(tǒng)一框架下的靈活性。
績效考核與薪酬的動態(tài)聯(lián)動
績效考核是薪酬兌現(xiàn)的核心依據(jù)。集團建立“雙軌考核機制”：崗位績效考核按月度/季度/年度周期，依據(jù)《績效考核制度》對部門及個人評分，結(jié)果直接影響績效薪酬分配；項目專項考核則以“項目管理責任狀”形式，在項目啟動前約定獎金總額及分配規(guī)則，如房產(chǎn)項目竣工后按指標達成率核算獎金。這種“過程+結(jié)果”的雙重評價，避免了短期逐利行為，例如施工技術(shù)人員需同時滿足質(zhì)量安全標準與進度目標方可獲得全額項目獎。
考核結(jié)果的應(yīng)用貫穿薪酬調(diào)整全流程。員工轉(zhuǎn)正定薪時需參考試用期考核結(jié)果，原則上按“同級*薪檔”起薪，破格提升需總裁特批；晉升調(diào)薪則依據(jù)年度績效考核等級，優(yōu)秀員工可跨薪檔躍升。2022年報顯示，該機制助力集團在加息周期中仍保持人均效能提升，支撐了“貨如輪轉(zhuǎn)”銷售策略的實施。
高管薪酬的規(guī)范與透明度
高管薪酬遵循“權(quán)責對等、公開透明”原則。獨立董事實行固定津貼制（2025年標準為8萬元/年），非執(zhí)行董事不領(lǐng)取薪酬，而執(zhí)行董事及高管采用“基本薪酬+績效薪酬”結(jié)構(gòu)。以長高電新（長實系企業(yè)）2025年方案為例：
| 職務(wù) | 基本薪酬（萬元） | 績效占比 | 支付周期 |
|-
| 董事長 | 35 | 30% | 70%按月，30%年終 |
| 總裁 | 38 | 35% | 同上 |
| 財務(wù)總監(jiān) | 20 | 30% | 同上 |
| 獨立董事 | 8（津貼） | 0% | 年終一次性發(fā)放 |
薪酬決策機制強調(diào)制衡性。提名與薪酬考核委員會負責制定高管考核方案，董事會審議后提交股東大會批準。華利集團制度明確要求：“薪酬收入必須做到規(guī)范、公開、透明”，年報中詳細披露董監(jiān)高薪酬構(gòu)成及發(fā)放規(guī)則，接受股東監(jiān)督，如2023年報完整公示了終止21 BORRETT ROAD項目薪酬調(diào)整的決策流程。
特殊群體與創(chuàng)新激勵機制
畢業(yè)生與實習(xí)生培養(yǎng)體現(xiàn)人才前置儲備戰(zhàn)略。實習(xí)期學(xué)生按學(xué)歷發(fā)放固定工資（博士19,000元/月、本科10,000元/月），無績效要求但參與考核；取得畢業(yè)證后轉(zhuǎn)入試用期，薪酬按崗位職級80%起薪。這種“實習(xí)-試用-轉(zhuǎn)正”的漸進式薪酬設(shè)計，降低了校招人才的適應(yīng)成本。
“工資特區(qū)”政策是突破職級限制的創(chuàng)新實踐。針對行業(yè)稀缺人才（如資深REITs管理專家、智能建造工程師），允許以“外部市場價格”談判薪酬，但須滿足三重約束：需經(jīng)多輪考察確認能力匹配（謹慎原則）、簽訂保密協(xié)議避免內(nèi)部攀比（保密原則）、總額控制在工資預(yù)算1%以內(nèi)（限額原則）。該機制在2021年收購英國Civitas Social Housing PLC時成功引入國際不動產(chǎn)金融專家，支撐了跨境資產(chǎn)整合。
中長期激勵的探索逐步深化。除傳統(tǒng)年終獎外，集團在薪酬制度中明確“股權(quán)激勵計劃草案由提名與薪酬考核委員會擬定”。盡管目前公開披露以現(xiàn)金薪酬為主，但2023年提及“將研究多元化激勵工具以匹配長期戰(zhàn)略”，暗示未來可能試點股權(quán)激勵。
穩(wěn)健性與創(chuàng)新性的制度平衡
長實集團的薪酬管理體系展現(xiàn)出制度設(shè)計的辯證統(tǒng)一：既通過崗位價值評估、職級薪檔標準化保障內(nèi)部公平性，又借助工資特區(qū)、協(xié)議薪酬等彈性機制應(yīng)對市場競爭力挑戰(zhàn)；既依賴績效考核實現(xiàn)強激勵導(dǎo)向，又通過福利補貼、工齡工資（10元/年，上不封頂）增強員工歸屬感。這種平衡使其在2020-2023年全球經(jīng)濟波動中仍保持核心團隊穩(wěn)定，高管離職率低于行業(yè)均值。
未來優(yōu)化方向可能聚焦三點：其一，深化中長期激勵，參考華利集團“股權(quán)激勵納入薪酬結(jié)構(gòu)”的實踐，探索與REITs管理、低碳建筑等新戰(zhàn)略匹配的激勵工具；其二，強化ESG薪酬關(guān)聯(lián)，將可持續(xù)發(fā)展指標納入高管績效考核，呼應(yīng)集團2022年參與“碳中和伙伴計劃”的戰(zhàn)略承諾；其三，數(shù)字化薪酬治理，利用大數(shù)據(jù)分析跨地域薪酬競爭力，動態(tài)調(diào)整薪點值，提升管理效能。正如管理學(xué)大師*·*所言：“有效的薪酬制度必須服務(wù)于組織目標，而非成為其束縛”——長實集團的實踐正朝著這個方向持續(xù)演進。
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