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很多企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡(jiǎn)單粗暴效果立竿見(jiàn)影但問(wèn)題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷(xiāo)售人員為了沖業(yè)績(jī)不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷(xiāo)售額。但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看公司可能會(huì)為了這些業(yè)績(jī)付出更多的代價(jià)，為了個(gè)人的提成銷(xiāo)售
給員工發(fā)錢(qián)是一門(mén)專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)，經(jīng)濟(jì)不好時(shí)發(fā)工資以降本增效為主，公司發(fā)展順利時(shí)以穩(wěn)增長(zhǎng)促發(fā)展為主。網(wǎng)上段子雖稱(chēng)錢(qián)給夠管理就簡(jiǎn)單，但并非盲目多發(fā)錢(qián)，而是合理科學(xué)發(fā)錢(qián)能激發(fā)員工積極性，形成正向文化，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。 一、當(dāng)公司生存艱難時(shí)。要
在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，科學(xué)合理的薪酬體系已成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留核心人才的關(guān)鍵要素。許多青島的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個(gè)共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系搭建培訓(xùn)課程，構(gòu)建既公平又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度？這不僅關(guān)系
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問(wèn)題的。工資是固定保障，按時(shí)上班應(yīng)全額支付，是保健性因素。績(jī)效獎(jiǎng)金是激勵(lì)性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來(lái)越懶，執(zhí)行力越來(lái)越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒(méi)結(jié)果等問(wèn)題層出不窮。 問(wèn)題的核心在于薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工失去動(dòng)力，干多干少一個(gè)樣，誰(shuí)還愿意多做事呢。結(jié)果
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買(mǎi)的是工作時(shí)間。 二、績(jī)效工資。與考核掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，買(mǎi)的是工作質(zhì)量。 三、個(gè)人提成。與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，鼓勵(lì)員工拓展業(yè)
一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級(jí) hr 思維模式和能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價(jià)值交換，為公司做貢獻(xiàn)應(yīng)獲回報(bào)，不要不好意思或害怕開(kāi)口。 二、選擇時(shí)機(jī)：在重要項(xiàng)目完成后且老板心情好時(shí)約其聊聊，這對(duì)能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關(guān)鍵）： 1
房晟陶
譚博仁
韓老師
王濂
趙海新
陳方亮
陳祿
徐 驥
樊朝暉
周敬開(kāi)
鄭云飛
禹志
王金亮
陳春曉
湯恒清