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葛玉輝，男，華中科技大學(xué)首屆MBA畢業(yè)、管理學(xué)博士、上海某大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師
――國(guó)內(nèi)*的整合人力資源專家、中國(guó)管理學(xué)網(wǎng)名師、上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院特聘教授、復(fù)旦大學(xué)特聘教授、慧泉（中國(guó)）國(guó)際教育集團(tuán)高級(jí)教練、精品課程人力資源管理主講教授、上海解放教育傳媒?學(xué)網(wǎng)特聘教師。
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談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價(jià)值交換，為公司做貢獻(xiàn)應(yīng)獲回報(bào)，不要不好意思或害怕開(kāi)口。 二、選擇時(shí)機(jī)：在重要項(xiàng)目完成后且老板心情好時(shí)約其聊聊，這對(duì)能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關(guān)鍵）： 1
大廠年薪 100 萬(wàn)，實(shí)際到手多少錢(qián)？進(jìn)行如下計(jì)算。 一、薪資構(gòu)成假設(shè)。 1. 總包 100 萬(wàn)，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設(shè)現(xiàn)金 80 萬(wàn)，股票 20 萬(wàn)。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
<p>我在公司當(dāng)大爺，老板竟然還給我升職加薪。有一個(gè)問(wèn)題，不知道職場(chǎng)人士有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，在國(guó)內(nèi)頭部企業(yè)刻意營(yíng)造狼性文化末尾淘汰、996、007的制度下，現(xiàn)在職場(chǎng)出現(xiàn)了一個(gè)很詭異的現(xiàn)象，就是月薪五六位數(shù)的人在加班。月薪三五千的人也在加
如何設(shè)置合理的薪酬制度來(lái)拿捏員工，促進(jìn)積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。確保能吸引和留住人才。 2. 對(duì)內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵(lì)性。促使員
對(duì)于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過(guò)程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長(zhǎng)期激勵(lì)，即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長(zhǎng)期激勵(lì)，會(huì)給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長(zhǎng)期利益。 二、是
講述小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容。 一、問(wèn)題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來(lái)，高底薪低提成公司成本大員工沒(méi)動(dòng)力的問(wèn)題，由此引出薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)話題。 二、薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素。 1. 市場(chǎng)價(jià)值考
在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留核心人才的關(guān)鍵戰(zhàn)略工具。許多長(zhǎng)沙的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個(gè)共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，在合理控制成本的同時(shí)有效提升團(tuán)隊(duì)的薪酬管
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時(shí)提到其在鵝廠某事業(yè)部負(fù)責(zé)招聘，上周給一個(gè)原本申請(qǐng) P8 崗位但因薪水未達(dá)要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer，這說(shuō)明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選人盡快確認(rèn)薪水
陳春曉
譚博仁
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譚博仁
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