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講述小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容。 一、問(wèn)題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來(lái)，高底薪低提成公司成本大員工沒(méi)動(dòng)力的問(wèn)題，由此引出薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)話題。 二、薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素。 1. 市場(chǎng)價(jià)值考
給員工發(fā)錢需從三個(gè)維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎(jiǎng)金、提成，能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷，若只有此類錢，當(dāng)有企業(yè)出價(jià)更高，員工可能離開(kāi)。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無(wú)意見(jiàn)，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問(wèn)題。首先想到和員工談，讓其認(rèn)識(shí)到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績(jī)效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動(dòng)困難：按業(yè)績(jī)計(jì)算提成會(huì)導(dǎo)
進(jìn)入新公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進(jìn)行： 第一步：薪酬現(xiàn)狀分析。對(duì)現(xiàn)有人員薪酬水平進(jìn)行深度了解與分析，明確不同崗位類別和層級(jí)的最低、最高及平均工資標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必做到深度把握。 第二步：劃分職級(jí)和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級(jí)數(shù)
公司使用提成制發(fā)工資，雖在早期能激勵(lì)員工、開(kāi)拓市場(chǎng)。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會(huì)暴露出諸多弊端，如員工躺平、老板變壞人、公司利潤(rùn)下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后，像抖音達(dá)人分銷簽約大達(dá)人后提成穩(wěn)定，老員
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標(biāo)準(zhǔn)和溝通機(jī)制，后公開(kāi)薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧與工作效率。 一、建立透明薪
面試中被問(wèn)到 “你對(duì)薪資有什么要求” 時(shí)的應(yīng)對(duì)策略： 一、戰(zhàn)術(shù)性反問(wèn)：了解公司薪資結(jié)構(gòu)（固定工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等）和崗位預(yù)算，以評(píng)估報(bào)價(jià)。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價(jià)：知曉崗位市場(chǎng)平均工資，對(duì)比自身目前薪
對(duì)于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過(guò)程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長(zhǎng)期激勵(lì)，即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長(zhǎng)期激勵(lì)，會(huì)給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長(zhǎng)期利益。 二、是
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績(jī)效來(lái)提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績(jī)效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績(jī)效問(wèn)題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績(jī)效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個(gè)饅頭飽了，不能只關(guān)
薪酬倒掛對(duì)老員工不公平，解決此問(wèn)題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級(jí)別低、經(jīng)驗(yàn)少但工資比自己高，不知何去何從，還有學(xué)員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認(rèn)為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定的。若不給相應(yīng)薪資新人進(jìn)不來(lái)，新項(xiàng)目可能延
在陜西經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，科學(xué)的薪酬方案設(shè)計(jì)能力已成為企業(yè)吸引人才、提升組織效能的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而許多企業(yè)面臨薪酬體系不合理、激勵(lì)效果不佳、人才流失嚴(yán)重、人力成本高企等痛點(diǎn)。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的企業(yè)，其薪酬滿意度平均
HR 報(bào)的薪資低于期望，不敢開(kāi)口怕談崩時(shí)可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對(duì)我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠(chéng)講，這個(gè)薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
<p>我在公司當(dāng)大爺，老板竟然還給我升職加薪。有一個(gè)問(wèn)題，不知道職場(chǎng)人士有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，在國(guó)內(nèi)頭部企業(yè)刻意營(yíng)造狼性文化末尾淘汰、996、007的制度下，現(xiàn)在職場(chǎng)出現(xiàn)了一個(gè)很詭異的現(xiàn)象，就是月薪五六位數(shù)的人在加班。月薪三五千的人也在加
探討員工對(duì)薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對(duì)方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對(duì)薪酬不滿的原因。人性使然，覺(jué)得自己付出多但薪水與他人相似會(huì)不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的位置，常覺(jué)得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時(shí)心理失衡更明
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過(guò)于直接，以下六個(gè)前期的鋪墊問(wèn)題千萬(wàn)不能忽略： 一、您為什么會(huì)從之前的公司離職？ 二、您對(duì)我們公司之前有過(guò)了解嗎？為什么會(huì)選擇給我們投遞簡(jiǎn)歷？ 三、您是
如果想為公司設(shè)計(jì)薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個(gè)基礎(chǔ)概念一定要懂，兩個(gè)方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個(gè)數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個(gè)例子，
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識(shí)點(diǎn)，通俗點(diǎn)，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識(shí)技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識(shí)越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當(dāng)成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個(gè)核心點(diǎn)要知道，其實(shí)給你定薪的那個(gè)人絕對(duì)不是 hr ，或者不只是 hr，關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對(duì)你，你找到了工作能夠入職是件好
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問(wèn)題的。工資是固定保障，按時(shí)上班應(yīng)全額支付，是保健性因素。績(jī)效獎(jiǎng)金是激勵(lì)性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
給員工發(fā)錢是一門專業(yè)學(xué)問(wèn)，經(jīng)濟(jì)不好時(shí)發(fā)工資以降本增效為主，公司發(fā)展順利時(shí)以穩(wěn)增長(zhǎng)促發(fā)展為主。網(wǎng)上段子雖稱錢給夠管理就簡(jiǎn)單，但并非盲目多發(fā)錢，而是合理科學(xué)發(fā)錢能激發(fā)員工積極性，形成正向文化，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。 一、當(dāng)公司生存艱難時(shí)。要
大方談薪的女生很聰明，和領(lǐng)導(dǎo)談漲工資可記住這個(gè)公式：感謝加收獲加成果加漲薪預(yù)期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培，提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過(guò)去的業(yè)績(jī)成果（最好有數(shù)據(jù)支撐），為漲薪營(yíng)造良好談話氛圍，然后明確自己申
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長(zhǎng)期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，提升創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
任何時(shí)候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預(yù)算和成本，集體行動(dòng)。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪，即便公司取消調(diào)薪窗口，業(yè)務(wù)骨干若
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對(duì)難關(guān)的無(wú)奈選擇，需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過(guò)失降職降薪。
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問(wèn)題不容忽視。從員工的角度來(lái)看，固定薪酬雖然帶來(lái)一定的安全感，但時(shí)間一長(zhǎng)員工很容易陷入一種沒(méi)有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會(huì)讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個(gè)人都希望能獲得更高的回報(bào)，如果薪酬長(zhǎng)期不變，員工的積極
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時(shí)間。 二、績(jī)效工資。與考核掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個(gè)人提成。與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，鼓勵(lì)員工拓展業(yè)
制定員工薪酬是既重要又棘手的問(wèn)題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時(shí)不能忘了績(jī)效，薪酬機(jī)制和績(jī)效考核密不可分。績(jī)效包括定目標(biāo)（績(jī)）和提升過(guò)程效率（效），每年要給員工定目標(biāo)，每周每月員工要提升效率。 要用適當(dāng)工具將績(jī)效與薪資掛鉤，把工資和
為什么說(shuō)發(fā)工資的時(shí)間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學(xué)，或者金三銀四要跳槽的同學(xué)，記得多問(wèn)一句 hr：你們什么時(shí)候發(fā)工資?。? 一、如果公司二十號(hào)發(fā)上個(gè)月的工資，那其實(shí)是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個(gè)月一到三十號(hào)的工資，那公司的現(xiàn)
跟老板主動(dòng)提漲薪不是壞事，因?yàn)槔习逵衅溥壿嫞? 一、說(shuō)明你工作做得好，若工作不佳則沒(méi)底氣提漲薪。 二、意味著短時(shí)間內(nèi)你不打算跳槽，若想跳槽就不會(huì)跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)，想更努力工作賺錢。 若想讓