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李進

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員工激勵文章

看似普通的四種人,卻是職場狠角色

主要講述了職場中看似普通卻實則是 “狠角色” 的四種人,引導人們正確認識職場中的不同角色類型,具體內(nèi)容如下。職場中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表

門曉慧 368 瀏覽次數(shù)

如何讓員工愛上學習?

許多企業(yè)會面臨員工缺乏學習熱情,影響公司發(fā)展的問題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司,員工雖年輕熱情高但缺乏學習動力。解決此問題,可開展知識共享會,讓員工分享工作中的問題、解決方法與經(jīng)驗,促進員工間交流學習。 同時企業(yè)可通過內(nèi)部培訓激發(fā)員工學習熱情

易淑蓉 510 瀏覽次數(shù)

管理的核心是讓員工變得重要

管理的核心是讓員工變得重要,幫助員工在實踐中成長。如公司廣告牌因與物業(yè)公司發(fā)展方向不一致需摘下,行政吳經(jīng)理向老板匯報希望其解決。老板若直接交涉,可能出現(xiàn)兩種情況。 一、是交涉成功,吳經(jīng)理會覺得老板厲害,以后遇事都找老板,老板淪為下屬秘

劉冰 406 瀏覽次數(shù)

如何對待散播負能量的員工?

有些員工總是抱怨工作累、同事難相處,充滿消極情緒。他們散播的負能量不僅影響自身工作效率,還會對團隊氛圍產(chǎn)生負面影響,甚至導致員工流失和業(yè)績下滑。例如,曾經(jīng)在一家科普公司有個員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對這樣的員工

易淑蓉 587 瀏覽次數(shù)

鼓勵員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試

華為公司注重研發(fā)投入,持續(xù)投資新技術新產(chǎn)品的研發(fā),形成了從研發(fā)到市場的快速響應機制。還通過建立容錯機制鼓勵員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試,為公司長遠發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下: 一、深化激勵制度。進一步完善創(chuàng)新激勵機制,為優(yōu)秀員工提供

朱穎磊 515 瀏覽次數(shù)

如何激活老員工是很多企業(yè)頭疼的問題

如何激活老員工,有以下四個關鍵要點。 一、充分溝通。與老員工充分溝通,探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機會。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機會,如承擔更高工作要求,像帶團隊、做新產(chǎn)品管理者等,看他們是否愿

吳震源 496 瀏覽次數(shù)

員工能力不足,三招助力老板精準干預

小企業(yè)員工能力不足的問題,提出了三種干預和提升的方法,而非傳統(tǒng)的培訓和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差,基層管理人員能力也弱的問題。

閻志新 569 瀏覽次數(shù)

如何對不打卡的外勤人員進行有效管理?

很多公司有外場的外業(yè)人員,可能是銷售或者其他類型,這些人員工作場所大,工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用,反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為,不能因為制度

任曉艷 510 瀏覽次數(shù)

做管理要區(qū)別對待

一批同時招進來的員工,在短時間內(nèi)就出現(xiàn)了差距,有的能獨當一面,有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花,要先摸底。 一、有些員工像仙人掌,是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好,他們有自我驅(qū)動力。 二、有些員工像梔子花,是可燃

牟坤 485 瀏覽次數(shù)

怎么合理優(yōu)化不容易打發(fā)的老員工?

一家小公司人員不足十個有一名工作五年以上的老員工,而且還是負責重點工作的部門負責人有一定的工作經(jīng)驗但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老,布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子,工作消極甚至會在背地里罵人。作為公司覺得這樣的崗位同報酬完全可以招聘到

張晨 503 瀏覽次數(shù)

怎樣和職場中難纏的4類人相處?

在職場中,與人打交道比做事難,總結(jié)了應對四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”(刻板死板)的人。其刻板是自我保護方式,與其相處不要只關注自身目標,要有耐心、熱情,產(chǎn)生共鳴,他們可能會變得熱情,不再那么刻板。

張樂之 459 瀏覽次數(shù)

創(chuàng)業(yè)公司如何管理懶散的員工?

作為創(chuàng)業(yè)者,都希望企業(yè)和員工共同成長,但面對員工懶散的情況,該如何管理呢? 一、首先,要從員工角度出發(fā),了解其真正痛點,因為懶散可能源于員工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵等,所以需為員工提供更多關注和支持,助力他們發(fā)掘自身潛力與價值。

易淑蓉 526 瀏覽次數(shù)

提升員工滿足感需要企業(yè)和員工共同努力

在創(chuàng)業(yè)公司中,可能存在團隊人員緊缺,員工拼命工作卻無法感受到自身價值和成長的情況。這會影響員工工作積極性和滿意度,進而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢? 比如,有個朋友在創(chuàng)業(yè)公司,公司給他很多嘗試不同崗位的機會,助其找到興趣特長

易淑蓉 404 瀏覽次數(shù)

老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象

老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象,提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢,如對職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹捧餅。老板說員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過兩年公司上市全員持股

代偉偉 531 瀏覽次數(shù)

對待老員工的第一原則

企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期,能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后,老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟周期下行時,企業(yè)面臨艱難處境,裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看,老員工體力和腦力可能不及新員工。但新

閻志新 452 瀏覽次數(shù)

任何老板都不能被核心員工綁架

公司核心員工出問題時老板應如何處理的問題。 一、案例引入。某客戶公司的運營總監(jiān)業(yè)績好但自大,內(nèi)部合作差,對老板意見愛聽不聽,還掌握公司大部分渠道(約占 60% - 70%),是公司前五號員工且對公司創(chuàng)立有貢獻。有 “功高震

張成強 473 瀏覽次數(shù)

兩個關鍵點留住95和00后員工

現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工,其父母大多是 70 后和 80 后,他們從小被教導要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌,且生長環(huán)境使他們更自信,追求純粹工作,不想搞職場關系。若想留住他們,思想需轉(zhuǎn)變,有兩個關鍵點。 一、是盡量制

劉芳 435 瀏覽次數(shù)

年輕人不想打工,一門心思只想創(chuàng)業(yè)對嗎?

今天很多年輕人已經(jīng)成事,他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗或?qū)I(yè),能通過互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強、經(jīng)濟不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認知及把控能力不足時,應先積累,保障收入,適應社會治理機制,找到立足之地。通過自我管理

鐘虹添 500 瀏覽次數(shù)

老板總貶低你還把重要的活派給你,說明什么?

在職場中老板一邊貶低員工,一邊把重要活派給員工的原因,并給出應對方法。 一、原因分析,一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露,老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強,讓老板感受到威脅,害怕員工脫離掌控。

張世忠 745 瀏覽次數(shù)

招聘成年人和培養(yǎng)成年人

招聘成年人和培養(yǎng)成年人展開討論,通過客戶案例引出相關問題及思考。 一、案例呈現(xiàn)。客戶反饋員工情緒不穩(wěn)定,剛安撫好一個要辭職的總監(jiān),另一個總監(jiān)又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(yè)務好,但大家情緒都不穩(wěn)定,客戶對此很困擾,不知道如何讓員工成熟起來。

蒲黃 502 瀏覽次數(shù)

一個老板如何去評價員工的價值

老板如何從多個維度衡量員工價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達 3000,是否留用或勸退及賠償問題,由此引出如何衡量員工價值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才

王洪濤 532 瀏覽次數(shù)

員工體驗與福祉管理

某知名企業(yè)通過靈活工作制度、健康關懷計劃和豐富團建活動等注重員工體驗與福祉。提升了員工滿意度和忠誠度,增強了員工歸宿感,促進了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個性化關懷。深入了解員工需求,提供如定制化健康計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

梅森 453 瀏覽次數(shù)

員工軟實力差四方面搞定

員工執(zhí)行力差可從以下方面解決: 一、講清楚事情:管理者安排任務時不能含糊,要讓員工明白做事情的目的和要達到的程度。例如,不能只說 “把事情做掉”“把書讀好”,而應明確具體要求。 二

顧櫻英 429 瀏覽次數(shù)

如何規(guī)避項目人員項目未結(jié)束中途離職?

如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴重性及錯誤做法。 1. 項目人員中途離職對企業(yè)損失大,有些企業(yè)想在勞動合同中約定員工提前離職違約賠償,這是違法的,勞動者提前通知用人單位可解

易淑蓉 478 瀏覽次數(shù)

從這6點看出領導是不是想培養(yǎng)你

判斷領導是否想培養(yǎng)你的六個要點。 一、安排核心工作并提供支持。領導若安排你做核心工作,且詳細告知做法并創(chuàng)造良好條件,可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過錯分擔責任。當你工作出錯,領導在他的上級面前替你解釋、分擔責任,私下還幫你指出錯誤,

陳明麗 473 瀏覽次數(shù)

講義氣的老板公司真的走不遠

公司不同發(fā)展階段對人才的需求以及相應問題。 一、情懷與現(xiàn)實的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨,但現(xiàn)實中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后,需要在關鍵領域能突破的業(yè)務尖兵,此時評估核心人才的

吳震源 511 瀏覽次數(shù)

在職場必須提防的8種同事

需提防的八種同事類型。 一、口是心非之人。嘴上夸獎卻可能別有用心,表面友好,背后使絆,是兩面派。 二、多嘴多舌之人。愛打探消息且嘴不嚴,雖不一定有意算計,但易泄露他人秘密,可聽其言獲取信息,但不可交底。 三、從不說 &ld

門曉慧 406 瀏覽次數(shù)

為什么入職后,員工優(yōu)點變成了缺點?

在面試時員工表現(xiàn)優(yōu)秀,但入職后優(yōu)點全無甚至多了很多缺點。員工優(yōu)點變成缺點可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱,心態(tài)管理受自尊心影響,臉皮太薄的人在工作中遇到問題易形成自尊心保護,優(yōu)點會瞬間變?yōu)槿秉c。 二、是工作中沒有責任心,

付鈺 520 瀏覽次數(shù)

與00后和諧相處的至上原則

巴黎奧運會結(jié)束,中國運動健兒成績斐然,其中 00 后運動員個性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實表達自我,沒有房貸、車貸,拒絕長輩或領導的 pua,創(chuàng)造獨特文化。傳統(tǒng)中國社會以家族為單位,有君臣父子夫妻三種社會關系及相應倫理原則,以前人們重視家

閻志新 410 瀏覽次數(shù)

如何讓新員工更快的出業(yè)績?

新人入職企業(yè),老板或管理者不應只想著讓其盡快出業(yè)績,欲速則不達,優(yōu)秀的人也需適應期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè),老板對新入職的 HR 負責人寄予厚望,希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給

楊文浩 480 瀏覽次數(shù)