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公司辭退人的手段以及應對方法。 一、提前三十天通知你，期間你可以隨時請假去找工作，大家好聚好散，30天后拿工資走人，不接受?？此乒竞芎眯牡臑槟阒?，還好心給時間讓去找下家，其實只是想拿最少的錢把員工解決掉，千萬別被迷惑，公司單方提出...
爭議處理關鍵看起因看證據，確定處理策略和姿態(tài)，不能感情用事，首先做到不要出錯。接下來列舉常見的處理過程中的四個失誤四個低級錯誤。中小企業(yè)如何去構建勞動爭議的防御體系，講的是在勞動爭議發(fā)生前，企業(yè)需要做的一些基礎的非常必要的一些預防工作。很多
員工拒絕調崗，企業(yè)以不服從管理嚴重違紀為由解除勞動關系這種處理合法嗎？如果要做這樣的處理必須要在四個關鍵點上形成證據，不然的話不可能無償辭退。 勞動合同法關于員工調崗有明確的規(guī)定，勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十天
打工人被公司逼著離職的情況，今年真的很多，但千萬要記住別著急跟公司撕破臉對著干，先把以下這四種證據收集好，不管去協商還是去仲裁，都對你更加有利。 第一種：證明和公司有勞動關系的證據，不管去仲裁還是投訴，這個證據都非常重要。 第二
公司為了逼員工走，套路層出不窮，今年大環(huán)境不好，裁員的公司很多，公司為了盡可能不付N+1的賠償金，就會絞盡腦筋的讓員工自己走，如果發(fā)生在你身上該怎么辦？公司常用的幾個套路。 第一，調崗降薪。如果新崗位不是有意向的，那就不去新崗位，照常
關于老師編制身份，既有事業(yè)編老師，也有編制備案制教師，還有聘用制、合同制老師，四者是不能混同的。 編制備案制教師靠譜嗎？簡單來說，就是目前編制數量不夠，而單位的用人需求又比較大，
<p>如果公司口頭辭退你，你就跑去仲裁。99.9%你就輸了。而且這一步一旦走錯，就再也挽回不了，到底是為什么該怎么辦？口頭辭退的五個應對方法，為什么口頭辭退不能沖動，立刻去仲裁，因為口頭辭退，勞動者大多數沒有保留好相關證據。而且
有六種情況勞動合同終止，用人單位不需要支付經濟補償金。 一、就是在試用期被證明不符合錄用條件的，那么用人單位是不需要支付賠償金的。 二、就是員工嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，那么用人單位是不需要支付賠償金的。 三、就是員工
不是公司給你降薪你就能提被迫離職的，被迫離職想要成立得證明公司具有惡意。比如公司給你調崗降薪，這并不是一個能提被迫離職的絕對信號，尤其是對一些工齡比較長的老員工，千萬別貿然提出被迫離職。法律確實規(guī)定未足額支付勞動報酬能提被迫離職，能要到經濟
勞動合同到期如果不續(xù)簽，企業(yè)是否要給員工賠償？這里也包括企業(yè)要降薪續(xù)簽，員工怎么辦？勞動合同不續(xù)簽，單位給員工賠償嗎？因為公司的業(yè)務調整，不跟員工續(xù)簽了，這種情況怎么和員工來談？員工怎么來抉擇？不要讓自己吃虧呢。 一、就是公司提出來不
你的能力不符合我們試用期轉正的要求，就不給你轉正了。如果在試用期最后幾天，公司和你這么說，你應該如何去保護自己，看看自己幾筆錢可以拿，有些垃圾公司真的是財神爺。 一、即使是試用期，也不代表公司可以隨便辭退，你別聽公司說什么你能力不行，
公司辭退人的手段以及應對方法。 一、提前三十天通知你，期間你可以隨時請假去找工作，大家好聚好散，30天后拿工資走人，不接受。看似公司很好心的為你著想，還好心給時間讓去找下家，其實只是想拿最少的錢把員工解決掉，千萬別被迷惑，公司單方提出
發(fā)生工傷一定要注意公司的這四個套路，特別是第四個，上當直接損失一個億。 一、出院沒幾天，老板就讓你上班，跟你說 “好的差不多了吧，趕緊回來上班吧”，千萬不要理他，工傷都有停工留薪期的通知，就按照上面的規(guī)定時間去
員工離職這三份文件一定要簽！逐年上升的勞動爭議讓企業(yè)如履薄冰，只要把好員工從入職到離職的每個轉折點，也不會有大的風險，我們專門講講員工離職時必須要去簽訂的文件有哪些。 1、就是離職申請書。離職申請是為了書面確認離職的具體的原因，比如說
員工維權告公司本質上是為了維護個人權益和公平，不是情勢所逼，也不會做出這樣的選擇。但是也不一定，因為現在的員工維權意識更強，對公平的要求更強烈。但有時候員工申請勞動仲裁，也會被企業(yè)反仲裁。仲裁不單是員工可以告企業(yè)，企業(yè)也是可以申請仲裁告員工
試用期擔心被辭退，記住這四點不僅防止被坑，還能制裁公司： 一、入職后如果超出一個月不滿一年，公司不和你簽訂勞動合同的，你是可以主張雙倍的工資差額的，即最多十一個月的工資。 二、如果臨近轉正前幾天，公司說你能力不行，那老板有給你簽
經常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理。很多企業(yè)在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據和依據做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察發(fā)現，現在越來越多的員工告公司，因為信息和法律知識越來越透明，企
勞動合同和勞務合同一字之差，但用的時候千萬不能搞錯了，首先我們來看一下他們的區(qū)別在哪里。 1、就是他們的主體不同。簽訂勞動合同的雙方一方一定是單位，一方是自然人，而勞務合同的主體有可能雙方都是單位或者雙方都是自然人，還可以一方是單位，
視頻主要講述合伙開公司時的用工風險及防控要點。 一、合伙開公司的用工風險。 1. 兩人合伙，如一人坐班領工資，另一人只出資不坐班。公司經營不善時，坐班合伙人可能因事實勞動關系要求賠償。 2. 接手他人公
企業(yè)能否通過簽訂勞務合同規(guī)避用工風險的問題。 一、核心觀點。 合同名稱不重要，重要的是實質內容。即使簽訂勞務合同。如果符合一定條件，實質上可能還是勞動合同，無法規(guī)避勞動關系的法律風險。 二、判斷合同實質的要點。 1.
新員工在試用期間表現不好，企業(yè)能不能解除勞動合同呢？不能。除非是在試用期間被證明不符合錄用條件的，才可以解除勞動合同。但是在現實中，90%的中小企業(yè)都沒有明確的錄用條件，要么就是錄用條件很模糊，要么就是空泛化的，沒有明確的錄用條件，就會造成
員工出現工傷事故之后的處理程序。 第一步，肯定是先將員工送醫(yī)治療。 第二步，公司應當自事故傷害發(fā)生之日起，三十日內向社會保險行政部門申請工傷認定。 在這里要提醒兩件事： 一、員工所遭受的事故，是否是工傷，可以根據自己
處理勞動爭議要按照事前事中事后三個節(jié)點來把握，每個節(jié)點做的事是不一樣的，法理情一定要掌握好！hr 處理勞動爭議一定要關注三個時間節(jié)點?，F如今員工的維權意識是越來越強了，一不小心企業(yè)就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關系的處理非
每一家企業(yè)都不希望產生勞動糾紛。因為勞動糾紛確實勞民傷財，對企業(yè)的負面影響比較大。大中型企業(yè)都有健全的管理流程與規(guī)范。照章辦事就好了。但很多小微企業(yè)管理并不規(guī)范，一方面辭退員工比較隨意，一方面又不希望產生勞動糾紛。那么，小微企業(yè)要如何避免勞
中小型企業(yè)如何構建勞動爭議的防御體系？經常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理？很多企業(yè)在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據和依據做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察，發(fā)現現在越來越多的員工告
勞動仲裁員工告企業(yè)，實際企業(yè)也可以告員工的。所以員工維權一定要權責一致，不能胡攪蠻纏。凡事沒有敬畏之心只求精致利己，只會左腳踩右腳。今天的知識點是在勞動仲裁中哪 5 類員工容易被反噬。員工維權告公司本質上是為了維護個人權益和公平，不是情勢所
用工風險有幾個板塊，確實是非常值得企業(yè)去高度重視的。 1、是調崗，調崗的合法性、合理性。我想是勞動合同法出臺施行這么多年，依然是屬于我們的勞動爭議案件里面比較高比例的，這樣子的一個類別。因為其實員工是有勞動權，但是企業(yè)是有自主管理權，
現在企業(yè)法人名下都不是一家公司，很多企業(yè)想通過變更勞動關系主體來規(guī)避一些勞動用工方面的責任或風險，這種做法行得通嗎？答案是否定的，這種情況有一個名詞叫做混同用工。企業(yè)把一部分員工放在A企業(yè)，又把一部分員工放進B企業(yè)。單位認為注冊了幾家公司，
競業(yè)限制協議通俗理解是企業(yè)和員工約定在解除或終止勞動合同后，員工在一定時間內不能從事和公司業(yè)務相同的工作，無論是到競爭對手處上班還是自己在同領域創(chuàng)業(yè)，違反約定需向企業(yè)支付違約金，這里有五個細節(jié)需知道： 一、公司應在員工入職時就簽訂該協
如果今天突然被老板辭退，會怎么辦？怎么調整心態(tài)？什么是離職經濟賠償金？離職的時候，要確定哪些事情？分享幾點經驗。 一、穩(wěn)住心態(tài)。允許自己難過一會，但是不要陷入過度悲傷的情緒當中，就是一份工作而已，沒有什么大不了，接下來的重心就是要想策
hr處理勞動爭議一定要關注三個時間節(jié)點?，F如今員工的維權意識是越來越強了，一不小心企業(yè)就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關系的處理非?？简灒琱r的專業(yè)能力和經驗，稍有不慎，很容易引火燒身，那hr應該怎么處理勞動爭議呢，我覺得一