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目標不明確，就是在傻練，有目標就會有方向，有方向團隊才會齊心協(xié)力。完美日記，他每一年的營銷費用高達幾十個億，他的目標就是想在歐美遍地的美妝市場里獲得一席之地。他更是請了周迅、劉昊然等超高知名度的明星去擴大聲譽，為他代言，提高品牌的檔次。在產
目標不能只報在我們老板一個人的手里，我們還是要帶著團隊，要讓大家都動起來，讓團隊一起跑起來。人人身上有責任，人人頭上有指標，這樣才能幫我們企業(yè)快速的實現(xiàn)目標。我發(fā)現(xiàn)小微企業(yè)老板帶團隊出業(yè)績的時候，通常是希望員工帶著自學成才的思想。我們招聘來
<p>生產績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理辦法。在全球的企業(yè)管理實踐中已經(jīng)得到廣泛的應用。但是對于中國大多數(shù)企業(yè)來講，集團化程度還不高，管理水平也顯得落后，戰(zhàn)略目標和措施還不夠明確。要將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解，落實到每一個下屬部門
作為這個績效計劃來說，我還想再說一點哈。因為在制定計劃的時候是比較謹慎的嚴謹?shù)墓?，那么我們也聽到一些這個HR的一些反饋哈。他們說公司我們之前也有做計劃的呀，但是大家計劃就是糊弄事兒，然后做的時候就是另外一套啊，做這個表面文章干什么呢？有什么
公司如何制定目標？公司如果要制定出科學的合理的目標，有三個必不可少的原則。 第一個原則，公司的目標應該有哪些維度。四個維度。 第一個維度，財務目標。就是銷售毛利率、利潤率、回款率、費用率等這些相關指標。 第二個維度，客戶目
所有想做高管的人，你必須要堅守目標原則。以目標為導向，你能不能把結果做出來，用結果證明你的能力。你只要高層，你這個壓力就是大的什么？他在目標上，因為只要目標沒達成，你這個高層就是不合格的。往往在企業(yè)當中壓力最大的根本不是員工，就是高層。因為
目標啊是可以跳起來摘桃子，但是不能跳起來摘星星。講一個我身邊一個朋友的故事啊，他之前呢在微軟做部門負責人，給自己定過一個目標，認識更多的人，增加影響力。但他很快考慮到多認識人或者增加影響力，這樣的目標是沒有辦法去衡量的，根本就無法實施，他需
現(xiàn)在啊出現(xiàn)了很多雞湯，比如說過程跟結果相比，過程更重要，導致了工作完成了沒有，逐漸被工作如何完成替代了。這太扯了，在我看來啊，沒有結果的過程是不值得被歌頌的。我記得我還在做BP的時候啊，帶業(yè)務團隊部門要做一場會銷活動，做了非常精美的PPT調
你知道什么是目標、原則、方法嗎？它是一套行之有效的職場的思維方法。意思是當你確定做某件事情之前，應當先確定目標，再明確原則，最后呢是找實現(xiàn)的方法。下面我們逐個展開。 1、目標制定，一定要符合smart原則，目標可大可小，也可以是階段性
年度工作計劃要怎么做？這個問題問的非常的重要，每一個管理者都需要有他的一個年度工作的計劃，如果做好年度工作計劃，就能夠有目的的進行，那么要怎么樣才能夠做好年度工作計劃？以下幾點： 第一個方面，要設立目標。在制定計劃的之前，要明確自己的
很多時候就是大家會在書上或者在理論上看到的什么是OKR的自下而上。他不是說底下我們由下層的這種同事去提出一些目標，由上層去審批。他并不是這樣的，他自下而上，是他每個人都可以從自己的角度去挖掘自己的價值點和自己價值實現(xiàn)的方向，這個是他從每個人
如何制定可行性計劃？很多人說計劃不如變化快，但我個人其實不太認同這件事情。我認為計劃制定下來就應該嚴格遵守，無論外圍發(fā)生了多大的變化，我們都要結合自己的能力，去保證原有計劃的落地和執(zhí)行。不能因為出現(xiàn)一點狀況就來調整計劃，結果會導致我們的所有
理想很豐滿，可是現(xiàn)實很骨感。下達目標時呢盡量不要用命令的語氣可以換一種說法，我把它叫做目標協(xié)同拆解法。比如說呢你要下達第四季度團隊要完成最后這兩百萬業(yè)績，你就可以用目標協(xié)同拆解法來講啊。你可以這樣說，又到了第四個季度業(yè)績沖刺的時候，我們面臨
工作目標設置的好不好？合不合理？可以通過smart原則進行判斷，什么是smart原則？它的五個字母分別代表了五層含義。 第一個字母s，代表的是明確性。也就是設置的目標一定是要明確具體的，換一個說法，就是這個目標一定是不能再分解的。舉個
為什么有的人就適合創(chuàng)業(yè)，就能創(chuàng)業(yè)成功？我們常常以為創(chuàng)業(yè)的人一定要聰明勤奮，或者家里比較豐富。但實際上根據(jù)觀察，真正創(chuàng)業(yè)的那些人，一直是不安于現(xiàn)狀的人，他們特別渴望達到自己的目標，而這樣的欲望就是他們前進的巨大的動力。這就是啟發(fā)了我一件事，如
在企業(yè)績效管理中，KPI 和 OKR 是目標管理工具，關鍵在于掌握其背后邏輯。KPI 即關鍵績效指標，適用于傳統(tǒng)型成熟企業(yè)對員工進行價值認定和薪酬加薪考評。OKR 包括關鍵目標和關鍵結果，常用于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)，其商業(yè)模式變化快，需要敏
企業(yè)成功是多維度價值鏈管理的綜合,戰(zhàn)略本質是解決企業(yè)增長的問題，企業(yè)首先要構建好從戰(zhàn)略到績效目標增長的閉環(huán)系統(tǒng)。 01 絕大部分企業(yè)年底復盤都存在一定的預期差距，經(jīng)營績效結果不容樂觀。經(jīng)營績效不理想的企業(yè)中，超過百分之八十是
管理者應該如何去驗證下屬目標的合理性？其實就一個方法，一個字問。可以通過提問的方式來去檢驗員工對設定的目標他到底想的清不清楚，他對自己目標達成的路徑和方法是不是真的胸有成竹。很多時候問這個員工一定要記住，不是為了為難他，是為了通過提問的方式
我們講過了績效的目標的制定，績效計劃的制定。那么接下來我們就講績效實施這個第二個步驟，這個步驟實際上它是非常重要的一個步驟哈。那它也是我們工作實施的一個步驟。所以我們事實上我們在這個項目中間啊，一直在跟我們的甲方的人員管理人員啊特別強調這個
馬上月底了，我們的團隊業(yè)績目標還差一大半，沒有完成，這該怎么辦？你們只要按照我接下來講的步驟去做到月底不僅可以完成業(yè)績目標，甚至還可能超額完成。 1、核算剩余業(yè)績。比如說你有四個銷售，每人每個月的業(yè)績目標是8萬。截止今天，他完成了多少
你看為什么很多公司就定好目標之后，但是員工并不感冒，也就是說沒有感覺。其實這里邊原因很簡單，就是公司要的目標和員工想要的目標不是一致的。員工覺得就是你在上邊自嗨，我還是該做家的的做我對對，到底什么叫一致？你們先回歸原點員工來工作，來上班掙錢
我們在職場中如何制定工作目標和行動計劃？當你感覺自己越來越迷茫，是因為沒有前進的目標。我們隨時要清楚自己所處的位置和將要去到的方向，合理制定目標和工作計劃需要五大原則。 1、目標要清晰。比如我們這一周具體要做什么，達成什么樣的目標，一
管理者應該如何向員工下放這個目標？就是管理者在下放目標的時候，有三點是一定要做對的。 第一個，會制定。崗位級別資源配置不同，目標也應該不一樣，這個是會制定。 第二個，會溝通。一定要讓員工對這個目標有認同感，而且要有信心，那就需要
為什么有了績效目標，工作效率卻還是老樣子？是哪里出了問題？很可能是目標分解做錯了。通過對于數(shù)千家企業(yè)的觀察，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)的大部分管理者，包括HR都不知道績效目標的分解是什么？認為就是把上級的目標直接分攤給下屬就完事了。比如銷售部門的總業(yè)
員工的目標到底應該是自己定還是公司定，首先要看一下這個目標是屬于員工的個人目標，還是他崗位的工作目標，如果是員工的個人目標，比如成長目標，學習目標，收入目標，那建議可以由員工自己來定，管理者也好，同事也好，可以給到一些鼓勵和建議。但如果是他
適合鼓勵創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)公司，不適合那種純強調執(zhí)行力的團隊，因為強調執(zhí)行力的團隊拼的是業(yè)績，你用kpi就好了。對于創(chuàng)業(yè)公司用okr呢，我覺得有四點前提。 一、公司的目標就是歐要非常清晰。那我見過幾個朋友的公司呢，他也在執(zhí)行okr，但是感覺分
團隊目標很清楚，但結果卻不理想。每個小團隊或個人對團隊目標的理解和自己這個環(huán)節(jié)要做的事總是踩不到點上。關鍵是保證團隊目標這個大目標和小目標的一致，如何才能一致呢？團隊目標和崗位目標如何保持一致？如何解決團隊目標和崗位目標不統(tǒng)一的問題？團隊目
我覺得教育行業(yè)的人的目標感很強啊，盯住一個家長，就一直在說一直在說，對不對？他可以成為我們持續(xù)性的增長客戶，目標感很強。然后呢，他其實規(guī)劃能力很強，因為他的管理層級多，對吧？人多嘛，你一個人的管理幅度多少，我們心里都很清楚，所以他的管理的層
在進行第四季度業(yè)務沖刺時，客戶雖已將目標詳細分解到產品和員工時間，但存在問題?？蛻艄緞偝闪⒎Q沒有客戶，而我指出這是關鍵問題所在。企業(yè)首先要定位清楚客戶，即便尚未成交，也應通過各種渠道獲取客戶名單、負責人聯(lián)系方式等，做好市場調研和客戶規(guī)劃。
開會給員工定目標，全場十幾人沒反應，強制要求后員工極不情愿，以交作業(yè)心態(tài)工作拿不到好結果。不要說工作要求，要說工作支持。 一、比如定 50W 業(yè)績目標，讓每個教練做銷售，如果強調必須做及做不到的后果，員工會抗拒溝通。 二、換種說